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绩效工资是一种常见的薪酬管理方式,通常与员工的绩效考核和KPI挂钩。在实施绩效工资时,用人单位必须遵守劳动法规定,并经过民主制定程序及公示,告知员工并由员工签字确认。此外,绩效考核结果必须合理合法,员工需签字确认,否则有克扣工资的嫌疑。对于薪酬调整,公平性和合理的差距也是重要考虑因素。在实际的年度薪酬调整中,往往是几种调薪方式的组合使用,企业需要根据实际情况制定合理的薪酬调整计划。
离职证明是员工离职后的重要文件,应包括劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位和在单位的工作年限。根据《劳动合同法》,用人单位有法定义务提供离职证明,否则可能承担法律责任。在离职证明中注明“与公司存有劳动争议”可能影响员工再就业,因此应该综合判断是否需要重新出具离职证明,尊重并善待离职员工对企业发展至关重要。
调岗并非一定意味着变相辞退,根据《劳动法》规定,公司可以在协商一致的情况下变更劳动合同内容。此外,患病、非因工负伤、工伤、员工不胜任工作、孕期和哺乳期等情况也可能导致调岗。在调岗过程中,用人单位应合理行使企业用工自主权,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。对于员工拒绝调岗,用人单位应慎重行使解除劳动合同的权利,需注意合理性和合法性,以避免违法行为。
了解员工入职和离职对社保缴纳的影响至关重要。根据劳动法和社会保险法的相关规定,员工只要在职1天,企业就应当为其缴纳社保。企业内部规章制度必须遵守国家法律法规,违反规定将面临用工风险,包括补缴风险和赔偿费用。对于员工离职后多交社保费用的情况,如果当地政策允许单位申请社保退费,则HR可以办理相应手续;如果不允许,公司可能需要承担多缴纳的社保费用。为避免意外情况,HR在处理员工离职工作时应细心,制定完整的流程清单,确保离职手续的合规和完备。