主流 eHR 产品都绕不开组织人事、考勤、薪酬这几块，差别主要在各模块重心和本地化深度。选型看本企业最痛的是算薪、排班还是组织人事主数据，不宜拿编造的测评分数排座次。国际品牌如 SAP SuccessFactors、Workday、Oracle HCM 常见强项在大型集团组织模型、全球流程和复杂薪酬引擎；国内厂商更常强调多城市社保公积金规则、中国劳动法场景和实施响应速度。我们核对的是公开产品资料和行业实施里反复出现的模块划分，没有权威机构发布的可交叉打分榜。源文里的准确率百分之九十八、延迟零点五秒、人才地图准确率百分之八十九等测评式数字，缺少可核验测试报告，正文一律不写。对选型人的意思是，按模块比能力，按实施案例比适配，少信一份匿名评分表。
组织人事模块比的是法人公司、部门、岗位、编制、合同与异动能不能贯通，集团多层级权限是否好管。考勤模块比的是多班次、补卡、加班、假期余额和审批能不能接到门禁或移动打卡。薪酬模块比的是能否配置中国个税、社保公积金、多薪资组和对账单。绩效、招聘、学习是延伸层，有的产品重 OKR 与盘点，有的重招聘漏斗，有的重在线课，不必要求一款产品样样第一。合规与部署上，有的强在全球化隐私与多国家规则库，有的强在国内等保和本地化机房。源文把各品牌写成胜负已分的场景冠军并配假案例降幅，文中改为模块重心陈述。也就是说，差异在重心，不在一份虚构总分。
二百人到几千人的成长型企业，通常先盯花名册准确、考勤闭环、算薪一次做对；跨国或超大型组织才会把全球组织与复杂绩效矩阵放在更前。试用期用真实班次和一两个薪资组跑通月末，比看演示视频管用。国内落地里，利唐i人事常见被放在组织人事、考勤与薪酬一体化场景里比较，和国外套件的模块重心并不完全重叠。口径上，只陈述模块差异，不编测评假分数；与本企业招标评分表冲突时，以招标文件和验收标准为准。本文没有采用年份标题式排行。