薪酬CR值，英文常写成Compa-Ratio，用来看一名员工实际拿到的薪酬，相对某个中位值站在什么位置。常见算法是员工当期薪酬除以中位值。中位值有两套用法。一套用外部薪酬报告里同岗位的市场50分位，看的是对外竞争力。另一套用公司薪酬带宽的中点，看的是内部政策位置。两套分母口径不同，算出来的CR不能拿来直接比较，更不能跨公司排名。这一指标来自薪酬管理实务，劳动法里没有规定企业必须算CR，也没有全国统一的合格线。对企业的意思是，有人丢过来说我们CR一点二，先问分母是市场中位还是带宽中点，问清年份、城市、岗位匹配规则，再决定要不要调薪。
算的时候分子也要说清。有的公司只放基本工资，有的把固定津贴加进去，有的再加年度奖金的月均。分母如果用市场报告，还要卡行业、城市、职级、样本年份，报告过期一年，中位可能已经动过。举例只说明算法。某岗市场50分位一万元，员工现金薪酬九千，CR就是零点九；换成公司带宽中点八千，同一名员工CR就变成一点一二五。我们没有全国平均CR可引，公开渠道对不上同一口径的普查。企业里常把零点八以下看成偏低、零点八到一点二看成落在政策附近、一点二以上看成偏高，这只是常用经验区间，只当量级参考，不能写成法定标准，也不能写成某咨询公司对所有行业的强制带。调薪和录用报价可以拿CR当辅助，还要看绩效、稀缺性和预算，单靠一个比值决定涨幅，后面很难跟员工解释。
CR解决不了的事情也具体。同一岗位有人司龄长、有人刚招进来，CR高不一定说明内部不公平。总包里股权、补贴占比高的，只看月薪CR会偏低。市场中位波动大的岗位，去年算出来合适，今年报告一更新又偏了。行业之间的CR分布，网上常有对照表，那些表缺少可核样本，本文不用。内部审视时，把同带宽、同城市的人放在一起看分布，比拿一个CR跟外公司对打更有用。利唐i人事可以把岗位带宽中点维护进薪级表，按员工实际薪酬算出内部CR，避免手工表分母用串。对市场那一套，仍要另接当期薪酬调研，两套结果分开存，汇报时写明分母，免得管理层把内部政策位置当成市场分位。
口径冲突时，对外招聘竞争力听当期外部薪酬报告的同岗同城分位，对内是否落在政策带宽里听本公司薪级表的中点。两套CR分开展示，调薪文件里写明本次用的是哪一个分母。经验区间只用来判断量级，具体涨多少听薪酬制度和当年预算。文中没有采用全国平均CR和分行业权威对照表，因为对不上可交叉来源。