入职体检同时碰到两套规则。一套是就业促进法里的就业歧视限制，用人单位招人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；在治愈前或者排除传染嫌疑前，也不得安排其从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。传染病防治法同样写了病原携带者在治愈前或者排除嫌疑前，不得从事易使该传染病扩散的工作，范围跟着法律、法规和卫生行政部门的规定走。我们核对的是公开法律文本，管的是携带者身份能不能当拒录理由、哪些岗位依法限制上岗，没有写成体检单上任何箭头都可以刷掉候选人。对企业的意思是，普通岗位拿一份常规体检当录用开关，先问这项异常和岗位工作内容有没有法定关联，没有关联就不要自行加码。网上把拒录争议写成精确百分比的，我们只在转引稿里见到，对不上可交叉的全国统计，文中不用这些数。
乙肝表面抗原阳性这一项，国家层面专门强调过就业权利。除了法律、行政法规和卫生行政部门规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作，用人单位不得仅因表面抗原阳性拒绝招用，也不得把乙肝筛查当成普通岗位的入职门槛。我们按公开的就业权利和体检项目规范来理解，办公室、销售、大多数管理类岗位通常对不上那类禁止目录。食品、保育、血液相关等岗位是否另有健康证明要求，以岗位说明和卫生行政部门当期规定为准，文中不编一份全国岗位黑名单。已经拿到表面抗原阳性结果的，人事不要把它写成重大传染病并直接拒录；需要复核的，走医疗机构复查，不要由人事部门做医学结论。把乙肝携带者拒之门外，和岗位依法限制上岗，依据并不相同，混着用很容易把合法审查做成歧视。
接触粉尘、噪声、化学毒物这些职业病危害岗位，职业病防治法要求上岗前职业健康检查，有职业禁忌的，不得安排从事所禁忌的作业。禁忌症清单以岗前职业健康检查规范、职业健康监护相关标准和岗位说明书为准，企业自己扩范围要谨慎。普通入职体检里常见的轻度脂肪肝、窦性心律不齐、甲状腺结节、近视、超重，公开规范里没有一份叫五类可忽略异常的全国目录，把它们一律当合格或者一律当不合格，都缺少法律依据。比较稳妥的做法可以排三条。第一条，先分清这是普通入职体检还是职业病危害岗位的岗前检查。第二条，结果和岗位禁忌对得上的，送职业健康检查机构或具备资质的医院复核，HR不直接判医学。第三条，和岗位无关的箭头，记录在健康档案里观察，不要单独作为不予录用的理由。报告属于健康信息，查阅范围要收紧。利唐i人事适合用来归档报告和审批意见、控制谁能打开附件，减少邮件和聊天工具里传来传去。有的单位还把岗位说明和体检项目对照表放进人事系统，方便后来的人按同一口径看，避免每个用人部门临时发明一套否决标准。
口径冲突时，反歧视听就业促进法；传染相关的岗位限制听传染病防治法和卫生行政部门规定；乙肝表面抗原阳性听国家已明确的就业权利口径，普通岗位一般不得因此拒录；职业禁忌听岗前职业健康检查规范和岗位说明。公司制度可以比法律宽，例如给复查时间和入职后健康管理，但不能把法律禁止的歧视写进录用条件。文中删除了无法核对的处理时长和纠纷下降比例，那些数只在宣传稿里出现过。