i人事一体化HR系统
组织人事i人事员工管理系统为HR做好企业员工管理和流程管理的好助手。i人事员工管理系统包含组织架构管理,职位职级体系管理、人员档案管理、合同管理、证照管理等。组织架构支持集团性组织架构、职能型组织架构和基于汇报关系的组织架构。人员管理系统包括人员基本信息、教育经历、工作经历、培训记录、绩效档案、成长记录等完备的档案信息。
考勤排班i人事考勤系统软件,i人事员工考勤系统提供全场景考勤管理方案,支持多考勤周期,复杂排班,移动排班多重排班方式,支持标准工时,综合工时计算.i人事考勤打卡系统可以与考勤打卡,门禁卡,钉钉,企微,飞书打卡无缝衔接.i人事考勤管理系统,让HR和员工考勤管理更简单高效。
智能薪酬i人事工资薪酬薪资管理系统考勤绩效业务数据一键式接入,福利薪酬管理个税成本一站式处理,薪酬系统助力企业全流程自动化算薪报税。薪酬管理系统让工资计算系统让数据无缝衔接算薪流程,hrm系统海量函数行业级算薪模板,i人事工资管理系统智能检测灵活审批快捷发薪,直达税局0税差报税缴款。薪酬系统算薪从此不烦心。i人事工资管理系统让薪酬助力企业管理决策,激励业绩增长。
灵活绩效i人事智慧绩效系统,全面、持续的绩效管理系统;绩效考核系统支持从目标设定、过程反馈、考核评价、辅导改进、结果应用等全过程员工kpi绩效考核管理;员工绩效管理系统覆盖多种绩效管理模式,灵活配置、组合,开箱即用;i人事okr管理绩效系统考核系统数据智能分析与预警,赋能组织,激活员工,助力企业打造高绩效组织
招聘管理i人事一体化智能招聘系统,人才招聘管理系统多渠道职位发布智能简历解析、灵活招聘流程、多方协同面试安排、人才管理系统一站式全流程线上管理,社会招聘、校园招聘、内部推荐全场景覆盖,灵活配置自定义报表智能一键生成、数据驱动决策,从简历获取到人才沉淀全阶段可视化分析和呈现
数字人Ali人事应用智能助理,HR分身,ChatBI,企业知识库和劳动法务助手等AI能力,让数字员工帮助企业实现自动化和智能化管理.了解这些工具如何提升企业效率 ,优化人力资源管理,并确保合规运营
智慧报表i人事智数,给您提供更广,更高的洞察视角发现您企业内部的人事亮点以及人事问题点. 通过及时的诊断企业状态,实时的对比,环比,同比,下转洞察迅速定位问题.提供大量人力资源专家级的预置专业看板图表,开箱即用,并可在此基础上进行自助BI分析.数据获取渠道多,除沉淀的系统内的各大业务模块数据外,还同时支持外部数据收集,接入联合分析,实现更多业务场景与人事数据的一体分析化分析.技术上引入图计算引擎,可以更快更准更方便的查询和获得分析结果,助力管理层快速决策,提高决策效率.

俞朝翎:HR如何为业务赋能?

2023年6月15日,在i人事6.0新品发布会上,创业酵母创始人、前阿里巴巴中供铁军主帅俞朝翎带来了《从业务视角看HR如何为业务赋能》的主题演讲。面对大环境的动荡与技术的更新,HR应该如何带领业务破局。凭借多年的人力资源行业经验与深刻洞察,俞朝翎给出了他的深刻思考。

“HR的角色应当是业务的“伙伴”(HRBP),而不是‘伙计’。”

在过往的工作中,俞朝翎发现HR经常受到业务部门的质疑。这些质疑主要集中在三个层面:首先,业务部门质疑HR的价值;其次,虽然HR在招聘和培训上投入巨大,但员工的业绩仍无法满足预期;最后,即使HR人员接受了专业知识的学习,其实际应用效果仍然不尽如人意。

在俞朝翎看来,这一问题的深层次原因其实是HR在工作的过程中被当作了“伙计”,而不是“伙伴”。他觉得HR的角色应该是作为业务的伙伴,而不仅仅是执行任务的伙计。作为伙伴,HR需要与业务部门建立平等的合作关系,只有在平等的基础上,双方才能真正合作。

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相比之下,如果HR仅作为“伙计”,那么他们的角色就变成了上下级关系,这种关系限制了HR的潜能,使他们只能按照业务部门的要求行事,而这并不符合现代企业的运营需求。如果HR成为下属角色,那么他们就可能陷入无谓的行政任务之中。而伙伴关系也意味着业务成功就是HR的成功,这对于HR来说尤其重要,因为他们经常面临的情况是,业绩好时荣誉归业务部门,业绩差时责任却可能落到自己头上。俞朝翎觉得,人力资源并不是仅仅为业务服务的角色,而是应与业务部门建立合作伙伴关系,共同推动公司的发展。

“HR要成为企业伙伴,懂得专业知识是充分条件,而理解企业业务则是必要条件。”

俞朝翎认为在当代的人力资源管理中,不仅需要对专业知识有足够理解,还需要了解业务是如何运作的。所有HR的工作都建立在业务的基础之上,否则专业知识就无法落地,并可能无法满足市场需求。HR不仅应该是业务部门的合作伙伴,也应该将自己视为企业经营活动的一部分。

然而,HR在许多企业常常被忽视。外部原因在于大多数老板对HR的理解有限,对HR的工作定位模糊。他们可能会简单地认为HR的任务就是处理薪酬福利、绩效考核和培训等事宜。此外,部门间对HR的理解也存在问题。销售部门、技术部门可能都觉得HR并不懂业务或技术,因此在重大决策或会议中,HR往往没有被邀请参加。这反过来又导致HR更加不了解业务。

另一方面,HR自身的问题也不能忽视。有些HR不主动参加会议,导致其无法深入了解业务。还有一些HR由于处理人际关系能力不足,无法有效地处理例如制定制度和流程确定薪酬范围、打破部门壁垒等有价值的工作。

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因此,俞朝翎认为,HR要克服上述困难、成为业务型HR,需要拥有三个视角:

1.思维视角:在执行任务时,你需要理解其背后的原因。例如招聘的时候,你需要理解招聘背后的业务需求,理解JD后面业务需求的深层次原因。

2.业务视角:HR需要理解业务流程和业务规律,才能与业务负责人进行平等对话。如果你无法理解他们的需求,你就只是“伙计”而不是伙伴。

3.市场视角:HR应该对行业有深入的认知,了解可能发生的变化以及客户的需求。公司发展需要什么样的人才,企业应该做出哪些人才战略和组织调整,这些都需要提前规划。

“高层次的HR人才,能够在需要的时候顶替业务负责人或领导者的角色。”

俞朝翎举例,阿里的HR当中,有很多都是从业务出身的员工转型而来的。由于他们对业务的理解深入,因此能够更全面地从人的角度去看待问题。他觉得,如果是专业的HR,在进入HR岗位前,      能在业务端实践一段时间,去理解业务的需求和痛点。

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俞朝翎指出了业务型HR的职业发展路径:战略落地、组织发展和文化建设。战略落地要求HR理解并分解公司的战略目标,然后从人力资源的角度,配备好相关的人力资源;组织发展主要涉及扩大组织的边界、提升管理能力和组织一些战略会议等;而文化建设则是关于如何让公司的文化得到所有人的认同,并实际落地,而不仅仅停留在口头或文化形容词的层面。只有这样,才能真正帮助到业务端,真正成为一个优秀的HR。

 

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