i人事一体化HR系统
组织人事i人事员工管理系统为HR做好企业员工管理和流程管理的好助手。i人事员工管理系统包含组织架构管理,职位职级体系管理、人员档案管理、合同管理、证照管理等。组织架构支持集团性组织架构、职能型组织架构和基于汇报关系的组织架构。人员管理系统包括人员基本信息、教育经历、工作经历、培训记录、绩效档案、成长记录等完备的档案信息。
考勤排班i人事考勤系统软件,i人事员工考勤系统提供全场景考勤管理方案,支持多考勤周期,复杂排班,移动排班多重排班方式,支持标准工时,综合工时计算.i人事考勤打卡系统可以与考勤打卡,门禁卡,钉钉,企微,飞书打卡无缝衔接.i人事考勤管理系统,让HR和员工考勤管理更简单高效。
智能薪酬i人事工资薪酬薪资管理系统考勤绩效业务数据一键式接入,福利薪酬管理个税成本一站式处理,薪酬系统助力企业全流程自动化算薪报税。薪酬管理系统让工资计算系统让数据无缝衔接算薪流程,hrm系统海量函数行业级算薪模板,i人事工资管理系统智能检测灵活审批快捷发薪,直达税局0税差报税缴款。薪酬系统算薪从此不烦心。i人事工资管理系统让薪酬助力企业管理决策,激励业绩增长。
灵活绩效i人事智慧绩效系统,全面、持续的绩效管理系统;绩效考核系统支持从目标设定、过程反馈、考核评价、辅导改进、结果应用等全过程员工kpi绩效考核管理;员工绩效管理系统覆盖多种绩效管理模式,灵活配置、组合,开箱即用;i人事okr管理绩效系统考核系统数据智能分析与预警,赋能组织,激活员工,助力企业打造高绩效组织
招聘管理i人事一体化智能招聘系统,人才招聘管理系统多渠道职位发布智能简历解析、灵活招聘流程、多方协同面试安排、人才管理系统一站式全流程线上管理,社会招聘、校园招聘、内部推荐全场景覆盖,灵活配置自定义报表智能一键生成、数据驱动决策,从简历获取到人才沉淀全阶段可视化分析和呈现
数字人Ali人事应用智能助理,HR分身,ChatBI,企业知识库和劳动法务助手等AI能力,让数字员工帮助企业实现自动化和智能化管理.了解这些工具如何提升企业效率 ,优化人力资源管理,并确保合规运营
智慧报表i人事智数,给您提供更广,更高的洞察视角发现您企业内部的人事亮点以及人事问题点. 通过及时的诊断企业状态,实时的对比,环比,同比,下转洞察迅速定位问题.提供大量人力资源专家级的预置专业看板图表,开箱即用,并可在此基础上进行自助BI分析.数据获取渠道多,除沉淀的系统内的各大业务模块数据外,还同时支持外部数据收集,接入联合分析,实现更多业务场景与人事数据的一体分析化分析.技术上引入图计算引擎,可以更快更准更方便的查询和获得分析结果,助力管理层快速决策,提高决策效率.

雍成桂:HR的价值重塑,实际上是寻找到HR价值的最佳发力点

2023年6月15日,在i人事6.0新品发布会上,麦金地集团首席人才官雍成桂Virginia以《HR价值重塑》为题进行了主题演讲。面对数字技术带来的变化,雍成桂认为HR要重新找到自身价值,需要从定位、输出与输入三个层面重新进行思考。以下为雍成桂演讲纪实,全文有删改。

“正确理解和应用组织基因、与角色定位相结合,才能找到HR价值的最佳发力点。”

HR的价值重塑,实际上是寻找到HR价值的最佳发力点。这个发力点需要考虑到我们的组织基因和角色定位。什么是组织基因?与生物基因一样,它是决定企业形态发展,影响企业规模类型和经营状况的一种基本信息和结构。组织基因的类型和要素主要有商业经营维度和管理维度两个方面。商业经营维度中,有创新和模仿两种基因,决定着公司的发展距离和规模。管理维度中,有机制主义和文化主义两种基因,影响着公司的内部行为和思想方式。

从商业经营维度看,创新基因决定公司能走多远,模仿基因决定公司能做多大。模仿并不一定不好,许多伟大的公司都是从模仿开始,然后逐步演变出创新基因。因此,创新和模仿基因其实是可以相互转化的。而从管理维度看,机制主义基因强调规范和程序,主张严格执行规定和制度,以保证组织的稳定和有效。文化主义基因则更注重组织内部的文化建设和管理,认为只有创造积极向上的文化和价值观,才能激励员工的创新和激情,推动组织的发展。

对于HR来说,正确理解和应用组织基因,与角色定位相结合,才能找到HR价值的最佳发力点,从而优秀限度地发挥HR的价值。

在商业世界中,公司的发展与核心团队及创始人的影响密切相关。公司的文化基因分为两种:一种是公司的创始人或核心团队对公司具有显著影响力,另一种则是公司的名声或成功并不完全依赖其创始人或核心团队。这两种文化基因并没有优劣之分,都有各自成功的案例。

许多全球500强的公司如宝马、宝洁和DHL,大家对它们的品牌非常熟悉,但并不一定知道它们的创始人或CEO是谁。另一方面,像苹果的乔布斯、特斯拉的马斯克以及阿里巴巴,他们的创始人在公司成功中扮演了重要角色,甚至影响了公众对公司的认知。

这两种基因在一个公司内并非完全独立,它们可能会随着公司的发展阶段和市场环境的变化而转换。例如,有些公司在初创期间,创始人的影响力非常明显,但随着公司的成长和管理层的更替,这种个人影响可能逐渐减弱,公司运营机制的基因逐渐占主导。

“不同的组织和角色融合方式,使得HR需要扮演的角色不同,而选择与组织基因适配的角色,可以实现有效的融合。”

戴夫·尤里奇教授提出了HR的四角色模型,包括战略执行推动者、组织变革的促进者、专业效率提升者和员工敬业的塑造者。在前三个角色中,HR更像是一个辅助者,需要借助组织的力量去推动变革和提升效率,而在最后一个角色中,HR需要充当主导者,负责员工敬业度的塑造,也就是要担起“挑大梁”的重任。

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不同的组织和角色融合方式,使得HR需要扮演的角色不同,而选择与组织基因适配的角色,可以实现有效融合。我们将这种融合划分为四种模式:模仿基因与机制主义、创新基因与机制主义、创新基因与文化主义、模仿基因与文化主义。模仿基因与机制主义组织注重复制和生产,这时HR应扮演效率专家,找到人效和成本的切入点,提升组织效率。创新基因与机制主义组织,要求在有序的体系中不断创新,HR则需要战略推动和执行,确保创新的驱动。创新基因与文化主义组织一般出现在初创公司,这类公司对创新和商业的渴望极高,HR需要将公司由个人驱动转向系统驱动,打破原有的习惯,推动创新。模仿基因与文化主义组织一般为垄断或家族企业,他们注重资源高效协同,HR需要在维护高效组织氛围和提供高价值服务上下功夫。

但这些组合并不是固定的,会随着公司阶段和内外部环境因素的改变而发生转变。因此,HR需要做出及时的调整和聚焦。另外,对于HR来说,需要快速地迭代工具和产品以适应业务需求,应对各种不同的场景和需求,需要灵活和多元化。

在目前的环境下,企业竞争的关键已从硬件争夺转变为人才争夺,人才库的建设成为企业战略的核心部分,这也给HR在人才平台搭建上提出了新的要求。同时,人力资源的数字化转型也非常重要,信息化的建设是实现以上价值的重要基础,没有信息化的支撑,企业很难跟上快速发展的步伐,人力资源的价值实现效率也会大打折扣。因此,信息化也是人力资源价值实现的一个重要趋势。

“随着HR对业务理解的深入,他们所产生的价值影响将自然增大。”

在寻找价值发力点并规划工作时,价值的来源必须清晰。在我们经常提到的战略中,有两个部分:组织战略和业务战略。组织战略更大更广,涉及到公司应做什么、不做什么的决策问题,是一种赛道选择。业务战略则基于确定的组织战略,寻求如何实现这个战略的路径和方法,是战术上的选择,是推动组织战略实现的关键。

工作规划与目标分解通常从上到下进行,然而实际工作的展开应该是自下而上的。日常工作应具体可靠,以确保最终服务于战略。看似繁琐的具体工作可能与战略之间隔了好几层,但我们应将组织战略视为基底,业务战略则如发动机,要从这里找到价值输入的转化源。

当今公司对HR的要求越来越高,对行业知识、产品技术的理解,以及对行业高端人才的获取渠道等都非常重视。对HR来说,懂业务的重要性越来越明显。懂业务可以从三个方面去理解:微观层面的业务流程与产品知识,中观层面的组织增长策略以及业务成功或失败背后的因素,宏观层面的了解所在组织的大环境以及国家政策动态等。

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一个HR在懂业务的程度可以视为他的进阶阶段,如图所示,你对业务的理解程度越深,你解决他们痛点的能力就越强,你的价值影响力也就越大。初期阶段的HR能够了解业务的基本情况和数据,但如果想要进阶,就需要深入理解业务的驱动力、盈利模式、客户想法等,这些虽然不直接关系到HR工作,但却可以带来很多对业务有价值的新想法。因此,如果HR觉得自己的价值没有被认同,可能就是因为他们只停留在懂业务的基础阶段,没有真正地打通与业务的沟通,需要停下来深思。

我们需要认识到HR的价值不仅在于我们所做的工作,而更重要的是我们带来的结果。这些结果并不总是根据HR自身的需求产生,而应该是基于外部的业务需求。换句话说,HR应该以业务需要为导向,而不仅仅是我们认为他们应该接受的培训或者应当进行的招聘。通过深入理解业务,我们可以找出潜在的问题并提供解决方案,这是HR真正的价值所在。

在HR价值的输出方面,我们考虑两个主要维度:情感价值和业绩价值。情感价值源自组织成员对HR所创造的氛围的感知,这种氛围可以是和谐的、活跃的或者竞争的,总之,只要有利于组织发展,就具有价值。业绩价值则更直观,它包含了可量化的数据和记录,例如降低成本,提高效率等。两者都很重要,而且情感价值往往是业绩价值的基础,两者缺一不可。

 

最后,我想强调的是,价值的输出基本逻辑实际上就是解决问题。这些问题如同组织或团队的“疾病”,需要我们利用疾病治疗的过程来理解价值输出的逻辑。我们应该以解决业务需求中的问题为出发点,这是真正为组织创造价值的途径。总的来说,HR的任务不仅仅是完成日常工作,而且要根据业务需求找出并解决问题,从而实现情感价值和业绩价值的优秀化,这样才能重塑HR的价值。

 

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