公开法规库里，劳动法、劳动合同法都没有写成全国统一的研发KPI模板，也没有要求企业必须按某几项指标给研发打分。我们核对的是现行公开法律文本，绩效考核办法由用人单位自己订，写进制度、岗位说明书或绩效计划。网上把某几项指标包装成全国研发考核模板、再配上固定权重的帖子，对不上可核的部门文件，文中不采用。对企业的意思是，先有本公司成文规则，再进评分表；从别的公司抄一张表过来，项目周期和岗位职责对不上，分数很难解释。
企业反馈里，能量化、常被放进系统的，多是需求交付是否按时、缺陷密度、评审是否通过、线上故障次数这类能对到工单或代码仓库的记录。不好量化的，多是预研有没有把路探清楚、方案有没有少走弯路、带教新人有没有把关键判断讲明白、跨组协作时有没有把接口说清楚。这一节没有行业普查可引，写的是我们从企业反馈里归纳的情况。有的稿子另造一个创新指数，再给全国统一的计分公式，我们在公开法规和可核的统计里对不上，文中不编这个指数，也不写必须采用的权重。也就是说，能量化的部分用系统记录对，不好量化的部分用书面评语、复盘材料和同事意见对，两套证据放进同一张考核表，分数怎么加，由企业自己定。
放在一起时，比较常见的做法是同一周期里同时看进度和判断。工单关闭时间和缺陷用来看进度。预研结论、设计评审记录和带教记录用来看判断。有的单位季度看过程、年度再看项目有没有落到产品或产线上，这是企业内部节奏，公开文本没有强制。权重随项目阶段改，立项时可行性说得多一点、开发时质量说得多一点，也只能写进本公司制度，不能当成全国口径。转载稿里定量六成、定性四成，以及专利数量必须占多少，对不上可核来源。对HR的意思是，评分表上每条指标写清取数来源和谁有权改分，员工签字确认，后面少为一次失败的预研该不该扣分吵架。绩效科目一多，手工表容易和工单对不齐。有的研发HR用利唐i人事记周期和结果，计算仍以本公司制度和计划书为准。
研发考核指标无法定全国模板，以本公司绩效制度和双方确认的计划书为准。文中不编创新指数，也不给必须照抄的权重。与当地劳动部门书面口径冲突时，以当地当期文件为准。本文没有按岗位写成操作手册。