宽带薪酬里相邻两个薪级的带宽重叠度，常见于咨询公司岗位评估和薪酬体系设计，不是法定标准。公式只反映两个薪带在金额上叠了多少，用来看量级，不能当成合规指标。我们依据的是薪酬咨询里反复出现的经验算法，公开法律文件里没有重叠度强制区间。对企业的意思是，先弄清本企业薪级的最小最大值怎么定，再决定要不要算这个比例。
常用写法是：重叠度等于下一级薪带最大值减去上一级薪带最小值，再除以上一级薪带最大值减去上一级薪带最小值，结果用百分数表示。这里的“上一级”指职级更高的那条带宽。分子是两条带宽真正交叠的长度，分母用高一级整条带宽的宽度做参照，所以同一套数换一种分母定义，得出的百分数会变。举例只为说明结构：若较低一级上限三十五千、较高一级下限二十八千且上限四十五千，则交叠七千，除以较高一级宽度十七千，约四成。这个四成没有国家强制意义，源文里的美世保留率、理想区间百分之二十到四十、红黄预警阈值，公开渠道核不到可交叉的统一国标，只当个别机构经验，正文不写成行业定律。
重叠偏低时，晋升一级薪水可能出现明显跳档；重叠偏高时，低职级绩优者与高职级基线容易挤在同一区间，职级符号变弱。调多少合适，还要看市场分位、内部绩效分布和晋升速率，单靠公式调不到位。宽带本身把同一级的上下限拉宽，重叠度只是相邻级之间的一个衍生指标。薪酬带宽若要和调薪记录、岗位价值一起看，可用本单位薪酬工具或利唐i人事留档，仍代替不了岗位评估。口径上，重叠度是经验模型；计算逻辑按上式理解，结果只当量级参考。与本企业已经生效的薪酬制度和董事会决议冲突时，以企业内部制度为准。本文没有采用无法核对的咨询百分数。