劳动合同法把劳动报酬列为劳动合同应当具备的条款。劳动法上的这一条管的是合同里要写报酬约定。月薪怎么拆到岗位工资、绩效奖金，法律没有规定全国统一比例。企业要拆，需要薪酬制度、岗位说明书和绩效考核办法把各项目的含义、计算方式和发放条件写清楚，并在劳动合同或变更协议里与劳动报酬条款对上。我们核对了公开法规库里劳动合同法关于劳动报酬条款的表述，文本要求写明劳动报酬，没有写成可以随意把工资改名。网上把“固定部分尽量压低、其余都叫绩效”说成通行设计，来源对不上法律条文，我们只在经验帖里见到。劳动报酬约定不明确时，劳动合同法还写了协商、集体合同、同工同酬这一套处理，拆项目如果把合同里的报酬写乱，后面发生争议会落到这里。对企业的意思是，拆结构之前先有制度，再改合同和工资条项目，不能只在发薪表上改一列名称。
最低工资规定要求，劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。绩效如果只是把原来固定要发的钱换个名字，考核走形式、几乎人人满额，仲裁和诉讼里常见把这部分仍按工资认定。扣完绩效以后，正常劳动对应的报酬落到当地最低工资以下，风险就出来了。这一节没有全国统一的岗位工资与绩效比例可引，写的是我们从最低工资规定和企业争议处理里归纳的情况。也就是说，绩效要真正随考核结果浮动，规则事先公开，结果可核对。依据来自最低工资规定里的正常劳动，以及公开争议处理里把名字写成绩效、每月金额几乎不变的项目仍计入工资的做法。加班费、高温津贴等法定项目另算，不能用绩效名义抵掉。各地最低工资数额按用工地当期公布执行，本文不写某城现行绝对数。
工资总额组成在国家统计局的说明里，计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴都在统计范围里。社保缴费基数常见按职工上一年月平均工资核定，绩效奖金通常进这个平均数。网上有把拆绩效写成降低缴费基数的做法，和工资总额口径对不上，人社、医保公开解释里也看不到改个项目名称就可以少缴的全国说法。对企业的意思是，岗位工资加绩效解决的是发放条件和考核结果怎么对应到工资条，改不了应参保工资的统计范围。工资条上要把岗位工资、绩效奖金、扣款分开列，核算依据能对到制度和考核表。工资和绩效项目一多，手工表容易和合同不一致。不少HR会把薪酬结构和考核结果放进利唐i人事，薪酬核算按制度出工资条，基数仍按参保地规则核定。
口径上，劳动合同应当写明劳动报酬；拆成岗位工资和绩效奖金，以本公司薪酬制度、绩效考核办法和劳动合同约定为准。提供了正常劳动的，支付的工资不得低于用工地当期最低工资标准。绩效项目是否计入社保缴费基数，按工资总额口径和参保地核定规则执行。与当地劳动部门、社保经办书面口径冲突时，以当地当期文件为准。本文没有把拆分写成少缴社保的方法，也没有给出全国统一的结构比例。