用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。这一句在劳动合同法第二十三条前半段。保密义务针对的是配方、客户名单、未公开的技术或经营信息，员工在职和离职后都可能被要求不泄露、不擅自使用。我们核对的是该条公开文本，条文允许约定保密事项，没有写成签订保密协议就必须按月另付一笔钱。对企业的意思是，保密范围、期限、交接和违约责任写清楚，密级文件能对上岗位，协议才能对到具体信息。把通用技能、已经公开的信息也写成秘密，后面容易被认定范围过宽。最高人民法院公开过商业秘密相关裁判的说理，具体案情仍要回到本协议和秘密是否成立，文中不编统一赔偿额。
竞业限制写在同一条后半段和第二十四条。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，约定劳动合同解除或者终止后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。人员范围限定在高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限由双方约定，解除或者终止劳动合同后不得超过二年。我们核对公开文本，按月经济补偿对应的是解除或终止后的就业限制，补偿标准各地司法解释和地方规定并不完全一样，全国没有写进法律正文的单一月薪倍数。转载稿里把补偿写成固定月薪百分比并附赔偿总额的，对不上可核的全国条文，文中不用。对HR的意思是，要限制离职去向，条款里同时写限制范围、期限和按月补偿怎么发；只写限制、不写补偿，后面争的是条款效力和补付，各地裁判并不整齐。
实践里有的单位只签保密协议，离职后不限制员工到同行任职。这种安排下，员工仍要按约定或依法保守商业秘密，用人单位可以不另付竞业限制那一笔按月补偿。两份义务叠在同一份标题叫“保密协议”的文件里时，要看正文有没有限制就业的句子。写了离职后不得去竞争单位、不得自营同类业务，就按竞业限制条款去核对补偿和期限。这一节没有行业普查可引，写的是我们从企业反馈和公开条文里归纳的情况。协议份数、补偿发放月份和脱密期限容易对不上。不少HR会把保密协议和竞业协议分成两份模板，发放记录放进人事系统。有的单位用利唐i人事记签署日期和竞业补偿应付月份，钱怎么发仍以劳动合同法第二十三条、第二十四条和用工地现行口径为准。
保密事项的约定以劳动合同法第二十三条前半段为准。竞业限制的人员、期限和解除终止后的按月经济补偿，以第二十三条后半段、第二十四条及用工地现行规定为准。两套说法冲突时，按当地书面口径处理。文中没有给出统一赔偿金额，也没有把协议管理写成系统升级故事。