人才九宫格选绩效&能力还是绩效&潜力？HR用对坐标才能盘活组织

凌晨3点，HR张姐对着电脑屏幕抓头发。老板要她下周提交人才盘点方案，可光是九宫格横纵坐标就让她犯了难：”绩效和能力”组合更稳妥，”绩效和潜力”组合更前瞻，到底该选哪组CP？

这种纠结绝不是个例。某头部互联网公司HRVP曾透露，他们在推进组织变革时，因为选错九宫格坐标维度，导致30%高潜人才被错误归类。教训告诉我们：九宫格不是万能模板，用错维度等于给组织埋雷。

一、九宫格坐标选择的底层逻辑

人才九宫格本质上是个动态坐标系，横纵轴的组合直接影响人才画像的精准度。我们拆解两组黄金搭档：

组合① 绩效×能力
适用于成熟期企业或稳定业务单元，重点关注当下战斗力。某消费品巨头在区域市场攻坚阶段，用这套组合快速筛选出20%能立即提升销售转化率的”战地指挥官”。

组合② 绩效×潜力
更适合高速成长期企业或创新业务线。某新能源车企在布局海外市场时，用此模型挖掘出15名具有全球化视野的”未来领袖”，其中3人现已成为欧洲区核心高管。

两组坐标没有绝对优劣，但选择时需考虑三个关键变量：
– 战略时钟：3年内要上市冲刺？选潜力维度；处于业务调整期？侧重能力维度
– 人才储备池深度：基层人才库充足时侧重潜力，关键岗位空缺率高时优先能力
– 数据颗粒度：能力评估需要详尽的任职资格体系，潜力预测依赖科学的测评工具

二、选择坐标的三大实战场景

场景1：组织架构调整期
某跨国药企在华研发中心重组时，HRD王明采用绩效×潜力模型。通过利唐i人事系统的人才画像功能，自动抓取项目贡献度、跨部门协作次数等36项数据，结合AI预测的岗位适配度，成功保留87%核心人才，缩减决策周期从2个月到7天。

场景2：年度晋升评审
某金融集团首次将九宫格引入晋升机制时，选用绩效×能力组合。通过利唐i人事的任职资格模块，将每个层级的能力标准拆解为可量化的128项行为指标，实现晋升淘汰率降低40%，员工发展路径清晰度提升65%。

场景3：校招管培生培养
某零售巨头在校招项目中创新使用动态九宫格：前6个月用绩效×学习力，6-12个月转为绩效×创新力。借助利唐i人事的成长轨迹追踪功能，发现32%管培生在新维度下展现出黑马潜质，人才误判率下降28%。

三、数字化工具如何破解选择难题

传统HR手动绘制九宫格时，常陷入”维度选择恐惧症”。某调研显示，83%的HR认为数据采集不全是影响维度选择的主因。而智能化系统正在改变游戏规则：

1. 数据驾驶舱：利唐i人事系统可实时聚合绩效结果、360评估、项目经历等20+维度数据，自动生成人才分布热力图。某制造企业HR发现，当系统提示”能力差异系数＞0.7″时，必须切换为能力维度才能准确定位瓶颈岗位。

2. 智能推演引擎：输入企业战略目标后，系统能模拟不同维度组合的人才分布变化。某科技公司通过推演发现，使用潜力维度时，关键人才流失预警准确率提升42%。

3. 动态校准机制：每季度自动对比实际人才流动与九宫格预测的匹配度，当偏差率＞15%时触发维度调整建议。某快消品企业借此将人才盘点精准度从68%提升至91%。

四、避开九宫格的三个认知陷阱

1. 不要神化工具：某独角兽企业曾盲目套用绩效×潜力模型，忽视行业周期性特点，导致关键技术人员大量流失。九宫格必须适配业务节奏。

2. 警惕数据泡沫：某金融科技公司过度依赖系统评分，忽视线下业务访谈，将3名真实高潜人才误判为”待优化”。建议保留20%的人工校验权重。

3. 避免静态使用：某地产集团连续3年使用同一套维度组合，直到核心团队被竞对挖角才惊醒。建议每半年结合战略复盘调整评估维度。

五、让九宫格真正落地的三个秘籍

1. 建立维度转换机制：某汽车零部件企业设置”双轨道”评估体系，研发序列用绩效×潜力，生产序列用绩效×技能熟练度，实现精准匹配。

2. 设计过渡缓冲区：在切换评估维度时，设置3个月数据观察期。某互联网大厂通过利唐i人事系统的AB测试功能，对比新旧维度下的人才分布差异，平滑完成评估体系升级。

3. 绑定发展计划：九宫格输出必须衔接IDP（个人发展计划）。某生物制药企业将九宫格结果与利唐i人事的智能学习推荐系统打通，自动推送适配的培训资源，员工发展计划完成率提升55%。

结尾点睛：
人才九宫格不是水晶球，而是需要精心校准的指南针。选择维度的本质，是寻找组织当下最需要的成长因子。当某跨国集团CEO被问及成功的秘诀时，他说：”我们每个季度的九宫格坐标都会变，因为市场在变，人心在变，唯一不变的是对人才价值的敬畏。”