集团里常见劳动合同盖A公司的章，养老、医疗、失业缴在B公司账户，工资有时还从第三家代发。劳动合同法写用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。社会保险法写用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，职工应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴。我们核对的是这两部法律的公开文本。条文要求有劳动关系就要参保缴费，没有写成签约印章和缴费账户必须印成同一个字号，也没有把集团内交叉缴费直接写成一律无效。源文按司法解释推成员工必然能主张与缴费单位存在事实劳动关系，并配上某市中院败诉率和人均赔偿金额，这些精确诉讼统计我们在可核的公开裁判汇总和统计公报里对不上，文中不采用。对企业的意思是，先把签约单位、发薪单位、参保单位三张纸摊开，看是借调、代缴、合并未改登记，还是三边长期对不上名。
裁审里容易卡住的，是劳动者只认实际管理自己的那一家，或者同时把几家关联公司列为被申请人。各地对混同用工的把握并不整齐。有的地方看人事管理、工作地点、工资支付、社保缴纳是不是长期拆在不同主体上，拆开又说不清各自职责，就可能按关联公司混同用工处理，由实际用工的公司或者几家一起担用人单位责任。有的地方先看书面合同签在谁名下，社保缴在另一家只当缴费安排，还要结合有没有借调协议、是否属于取得许可的人力资源服务代缴。社会保险费的补缴和滞纳金，走社保经办和税务征收；经济补偿走劳动仲裁或诉讼，两条程序并行，结果可以不一致。参保地要不要追缴、追哪一家、能不能补到劳动关系存续的整段，各地经办清单和征收口径差一截。也就是说，主体拆开会带来混同抗辩和补缴检查两头的不确定，不能拿一篇攻略写成全国一律违法、一律败诉。对HR的意思是，同一集团内借调或代缴，把期限、管理权、费用承担写成书面，比事后补一堆确认书更经得起核对。
用人单位发生合并或者分立，劳动合同法写原劳动合同继续有效，由承继权利和义务的用人单位继续履行。社保登记、个税扣缴义务人有没有跟着改到新主体，要另办变更，合同承继本身不会自动把参保账户搬走。跨地区找机构代缴，有的地方经办不承认没有真实用工的代缴，有的地方允许通过人力资源服务机构办理。源文写成某省案例全国适用，再配分级预警和必做清单，对不上各地许可和参保地当期规则，文中不用。合同主体、工资发放主体、参保主体和个税扣缴义务人散在四套记录里，人一多就容易串户。有的单位用利唐i人事把合同主体和参保单位记在同一人身上，比对结果只当内部提醒，最终仍以书面合同、参保登记和用工地裁审、经办口径为准。
口径上，劳动关系看用工事实和书面合同，社保缴费义务看社会保险法和参保地征收规则，混同用工是否成立看用工地裁审对管理、发薪、参保是否长期拆开的把握。补缴以参保地当期书面口径为准，经济补偿仍按劳动合同法关于解除、终止的条款计算，不按主体拆开本身估一个全国赔偿额。与当地人社、税务、社保经办书面口径冲突时，按当地当期处理。本文没有把合同主体和缴费单位拆开写成一律违法。