绩效不达标员工薪酬调整的合法性实践指南（2025年很新版）

一、法律法规依据：调整薪酬的底线与边界

根据《劳动合同法》（2024年修订版）第35条及《工资支付暂行规定》第16条，企业调整员工薪酬需满足以下条件：
1. 劳动合同或规章制度明确约定：需在劳动合同补充协议或经民主程序制定的《绩效考核管理制度》中，明确绩效与薪酬挂钩的条款。
2. 证据充分性：调整行为需基于可量化的考核结果，且考核过程需留存书面记录。例如，某科技公司因未保存2024年绩效面谈录音，被法院判定单方降薪无效。
3. 很低工资保障：调整后的工资不得低于当地很低工资标准（2025年北京为2860元/月）。

建议通过利唐i人事系统实现考核数据自动存档，生成符合法律要求的电子证据链。

二、绩效考核标准设定：合法性的源头把控

关键原则：
– 客观量化：采用SMART原则设定指标，如销售岗位的“客户签约率≥85%”而非“提升销售能力”等模糊表述
– 程序合规：考核制度需通过职工代表大会讨论并公示（《很高人民法院关于劳动争议司法解释（五）》第12条）
– 动态校准：2025年多地人社部门要求企业每年更新考核标准，匹配行业变化（如互联网行业将“用户数据安全”纳入核心指标）

典型案例：某制造企业因使用三年前的设备故障率指标考核新入职工程师，被判定考核结果无效，最终补发薪酬差额37万元。

三、沟通与反馈机制：降低法律风险的黄金流程

四步沟通法（基于2025年长三角地区劳动争议大数据分析）：
1. 预警沟通：连续两季度绩效不达标时，通过OA系统发送书面预警通知
2. 绩效改进计划（PIP）：制定30-90天改进方案，由部门负责人与HR共同签字确认
3. 多维度反馈：引入跨部门协作评价、客户满意度等第三方数据
4. 最终面谈：采用“事实-影响-建议”话术结构，全程录音并上传至利唐i人事系统存档

某跨国企业通过系统自动生成PIP进度看板，将劳动争议率降低62%

四、调薪流程合规性：九步标准化操作指引

五、潜在法律风险与防范策略

2025年高发风险TOP3：
1. 程序瑕疵（占比43%）：未履行民主程序或告知义务
– 解决方案：利用利唐i人事的“制度发布追踪”功能，记录每位员工的制度阅读情况
2. 证据不足（占比35%）：考核数据缺失或主观评价过多
– 解决方案：使用系统自动抓取ERP、CRM等业务系统的客观数据
3. 歧视风险（占比22%）：对孕期、医疗期员工的特殊处理不当
– 案例警示：某企业因对化疗期间员工启动PIP程序，被判赔偿18.6万元

六、员工关系管理：超越合规的情感账户建设

三阶缓冲机制：
1. 岗位适配调整：对持续12个月不达标员工，提供转岗培训（2025年江苏已将此纳入企业社保减免考核项）
2. EAP心理干预：引入第三方机构开展职业倦怠测评，某零售企业通过该方式挽回67%的待优化员工
3. 离职补偿测算：对仍无法胜任者，提前计算经济补偿金（N+1标准），使用系统模拟不同协商方案的成本

2025年新趋势：广东、浙江等地要求企业在薪酬调整方案中纳入“技能重塑计划”，否则可能影响高新技术企业认定。

结语
在数字化管理深度渗透的2025年，建议企业通过利唐i人事等一体化平台实现全流程合规管控。其绩效管理模块内置的“法律风险扫描”功能，可自动检测考核方案与很新法规的匹配度，帮助企业在提升人效的同时筑牢法律防线。