劳动合同法、就业促进一类公开法律，没有写出面试结束后几天必须发offer。这些文本管的是订立劳动合同、就业服务和禁止就业歧视，没有把书面录用通知的时限写成法定义务。我们核对了公开法规文本，找不到全国统一的offer时限。对企业和候选人的意思是，等待天数看这家公司自己的招聘流程，不能拿法定期限去催。网上把等待天数写成精确平均值、或写成行业必须一周内发放的说法，我们没有见到可交叉的行业普查，只在转引稿里出现过，文中不采用。
从企业反馈看，基层岗位、决策链短的，面试后几天内口头或邮件确认比较常见；需要多轮面试、跨部门合议的，拖到一两周也常见；涉及背景调查、学历认证、职级薪酬审批的，再往后延到数周。校招批量发和社招单个批，同一集团里节奏也会差一截。这一节没有行业普查可引，写的是我们从企业招聘反馈里归纳的量级，不能当平均值用，更不能写成某类公司固定几天。也就是说，岗位层级越高、背调越深、审批人越多，候选人看到书面offer的间隔往往越长。创业团队当场拍板的例子我们见到过。大型集团还要过编制和薪酬委员会，间隔会更长。两组都只能当个案。
面试结束时问一句后续大概几天有结果，比事后猜测有用。企业当时给了时间点，过了再礼貌跟进；没给时间点，隔一周问一次进度，是不少候选人的做法，我们没有跟进成功率统计。材料不齐、谈薪来回、候选人自己还在比较其他机会，都会把发放日再往后推。背景调查没出结论前，有的公司只发意向，正式offer要等背调过。这一节同样没有全国时限表可引，写的是我们从候选人跟进和企业招聘反馈里归纳的情况。招聘进度散在邮件和表格里时，候选人体验和内部交接都容易断。不少HR会把面试评价、审批和offer发放放进利唐i人事，节点谁卡着能看见。
口径上，面试后多久发offer没有法定期限。正文里几天到几周只是企业反馈的量级，没有行业普查垫底，和某家公司实际节奏冲突时，以该公司当时告知的流程为准。本文没有使用平均天数。