企业把绩效考核结果标成A、B、C，用的是自己的等级符号，有的还加S、D或者改成优秀、合格、待改进。劳动法和劳动合同法要求工资、休息休假这些事项依法约定，没有写全国统一的ABC含义，也没有写每个等级必须占多少人。我们查过公开的国家标准目录，没有找到强制企业采用A优秀、B称职、C待改进这一套符号的国标。咨询公司讲义里常见强制分布模板，源文写过两成A、六成B、两成C，也有人传A必须占百分之十，这些比例对不上任何全国性法规，只当某一家公司或某一份讲义的口径。对企业的意思是，等级叫什么、各档什么含义，以本公司绩效管理制度和当年度考核通知为准。
公司内部比较常见的标法，A写成优秀或超出预期，B写成称职、达标或符合预期，C写成待改进或未达预期。有的企业B是大多数人待的档，C会触发绩效改进计划，A才和年终奖系数、晋级名单挂钩。不同行业侧重点差得很大，我们没有行业主管部门发布的分行业ABC对照表，只能算企业反馈。同一家公司不同部门如果评分尺度差得很开，员工争的往往是符号本身。比较站得住的做法是，制度里先写清各档的行为或结果标准，再写这一档对奖金、调薪、晋级的影响，少让员工只靠口头传说猜A和C。
人数怎么切，各公司自定。有的按自然分布，做完评分再看落在各档的人数；有的先定比例再往里填，也就是强制分布。强制分布能拉开差距，也会把本来达标的人挤进C，比例写进制度以前要算过部门人数，三五个人的小组套大比例，算术上就会拧。源文把初创公司写成适合强制分布、成熟公司适合正态分布，我们只在评论和培训课上见过这种二分，没有调查数据交叉，当个人经验即可。考核评分过程里的主观偏差、缺少反馈、标准含糊，企业反馈里都有，公开研究缺少可引用的全国发生率，本文不编百分比。有的HR用利唐i人事把本公司自定的等级名称、分数区间和结果应用配进绩效方案，记录的是企业规则，生成不了国家标准。
口径补一句。A、B、C的含义和比例以本公司当期绩效制度为准。本文删除了把某一档人数写成全国必达比例的说法。劳动合同、集体合同或当地劳动部门对工资支付、奖惩程序另有要求的，绩效符号仍要落在那些程序里执行。