员工考核评分表里常把指标分成定性和定量两类。这个分法来自绩效设计实务。劳动法、劳动合同法的公开文本，我们核对过两遍，没有把指标拆成这两类的条款，也没有国家统一的指标清单或强制模板。口径上，回款额、项目准时率能从财务或项目记录里对上账，评分表里常放进定量栏。协作是否拖后腿、客户书面或口头评价，对账对不上一个数，企业就写进定性栏，靠上级或周边人打分。销售岗回款能对账，职能岗很多工作对不上单一数字，同一张空白模板套过去，定量栏容易空着或者硬编一个数。对企业的意思是，评分表按岗位职责和当期能拿到的数据来写，先确认取数来源，再决定这一栏怎么填。
定量栏在企业表里还能见到出勤率、一次通过率、预算执行偏差，数字从考勤、质检或财务系统出，核对时能翻到原始单据。定性栏除了协作和客户评价，还会写责任心、沟通是否及时、跨部门响应慢不慢。这一节没有行业普查可引，写的是我们从企业评分表和HR反馈里归纳的情况，只当常见写法，不能当成所有岗位都该有的清单。定性打分差得大，同一条协作，两个上级给的分可能差一档，因为缺少能看见的行为描述。比较站得住的做法，观察类条目写清窗口和具体行为，数字类条目写清统计口径、取数期间和例外怎么处理。也就是说，打完分以后员工问这个数从哪来，要答得出来，栏目标成定性还是定量只是表头。
网上有稿子把定性和定量的权重写成七三开，说这是国家标准或最佳配比。这个数字对不上任何一份可核验的全国规定或行业强制标准，我们只在自媒体转引的稿子里见到，原文依据没找到，只当自媒体说法。企业里有人定量写到七八成，也有人在研发、管理岗把定性写得更重，看的是这个岗位能不能拿出稳定数据。权重写进本公司考核制度，经过讨论并让员工看见，比抄一个网上比例更经得起问。评分和结果归档容易串行，有的HR会把指标和权重放进利唐i人事，分数往面谈记录或薪酬核算带，少靠一张改来改去的表。
指标名称和权重以本公司考核制度、岗位说明书为准。文中提到的回款额、准时率、协作和客户评价只作常见写法。公开渠道对不上同一口径的国家配比，本文不采用七三开或其他固定比例。和当地劳动报酬、最低工资规定怎么衔接，听当地劳动部门当期口径。