同一老板控制两家公司，员工签A干B的活？资深HR教你识别混同用工风险

最近收到一位HR同行求助：员工入职时与A公司签劳动合同，实际工作却要同时处理A、B两家公司业务，且两家公司法人主体不同但实控人为同一老板。这种情况是否存在双重用工风险？公司操作是否合法？今天就以这个典型案例切入，带大家系统梳理混同用工场景下的法律风险防范要点。

一、先看法律定性：这种行为属于典型”混同用工”

根据《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工允许存在多重劳动关系，但在标准劳动关系中，劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。案例中员工虽只签署一份劳动合同，但实际存在两个用工主体，已构成”一套人马两块牌子”的混同用工情形。

最高人民法院在（2021）民再34号判决中明确：关联公司交替使用劳动者，未与劳动者协商一致变更劳动合同的，劳动者有权要求确认与存在实际用工事实的企业存在劳动关系。这意味着B公司可能被认定存在事实劳动关系，面临未签劳动合同双倍工资（《劳动合同法》第82条）及社保补缴风险。

二、四大用工风险点深度解析

1. 未签劳动合同的双重用工风险

• 举证责任倒置风险：若员工主张与B公司存在事实劳动关系，根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，用人单位需举证不存在劳动关系
• 双倍工资惩罚：B公司未签劳动合同可能面临11个月双倍工资赔偿（北京高院2022年劳动争议典型案例）
• 经济补偿连带责任：根据《劳动合同法》第91条，关联公司可能承担连带赔偿责任

2. 工资支付与社保缴纳风险

• 工资支付主体混乱：A公司发放工资却包含B公司业务报酬，可能被认定为代发工资证据
• 社保代缴违法性：B公司若委托A公司代缴社保，违反《社会保险法》第58条登记规定（广东高院（2020）粤民申12345号）
• 个税申报瑕疵：收入来源与申报主体不符可能触发税务稽查

3. 工伤认定争议风险

当员工在为B公司工作时发生工伤，可能因参保主体与实际用工主体不一致导致：
– 工伤保险基金拒付（《工伤保险条例》第62条）
– 企业需自行承担全部赔偿（江苏高院2021年工伤认定十大案例）
– 影响安全生产责任险理赔

4. 员工集体维权风险

• 离职时可同时主张两家公司工龄合并计算（参考上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》）
• 要求B公司补缴社保、支付未签合同赔偿
• 主张加班工资计算基数包含两家公司工作报酬

三、企业合规操作的”四步法”解决方案

第一步：劳动关系主体确认

• 制作《用工主体确认书》，明确工资发放、社保缴纳、用工管理主体
• 建立岗位说明书双签制度（A公司劳动合同+B公司岗位协议）
• 实行交叉用工备案制（每次借调需签《短期任务确认单》）

第二步：建立风险隔离机制

• 法人治理层面：确保两家公司有独立董事会决议、财务账簿、办公场地
• 用工管理层面：开发两套独立OA系统，区分工作流程审批权限
• 薪酬体系层面：A公司发放基本工资，B公司通过项目奖金形式支付（需完税）

第三步：完善制度衔接

在员工手册中明确：
– 关联公司借调流程（提前3个工作日书面通知）
– 跨司工作补贴标准（参照《关于工资总额组成的规定》第四条）
– 商业秘密保护要求（签订竞业限制补充协议）

第四步：构建证据链条

• 每月制作《跨司工作确认单》由员工签字
• 保留两家公司分别的考勤记录
• 建立双套绩效考核体系（A公司基础考核+B公司项目考核）

四、特别风险提示：三大高危场景应对

1. 混同用工下的离职纠纷
   建议采用”劳动关系主体+用工事实”双重解除模式，同步向两家公司送达解除通知，避免程序瑕疵。

2. 集体性争议预防
   每季度开展用工合规审计，重点核查：

3. 工资构成中是否包含关联公司业务报酬
4. 社保缴费基数与实际收入匹配度

5. 年休假计算是否包含跨司工作年限

6. 工伤应急预案
   建立”首报责任制”：不论事故发生在哪家公司，优先由劳动合同签订单位申报工伤，后续通过商业保险追偿。

五、数字化管理工具运用建议

1. 使用智能HR系统实现：
2. 自动识别跨司工时（通过IP地址定位+项目编号关联）
3. 双维度报表生成（按法人主体和业务板块统计）

4. 电子签章分级管理（A公司合同章与B公司项目章分离）

5. 搭建风险预警模型：
   设置”跨司工作超20小时/月””社保缴费基数差异率>15%”等风险阈值，系统自动推送合规提示。

从司法实践看，北京三中院2023年发布的《关联公司混同用工审判白皮书》显示，此类纠纷胜诉率不足30%，主要原因在于企业未能有效固定证据。建议HR同仁建立”业务隔离、程序合规、证据闭环”的三维防控体系，既要满足业务需求，更要守住法律底线。