重新雇佣离职员工能否再约定试用期？子公司用工需警惕这3大合规陷阱

一、法律明确禁止”重复试用”的底层逻辑

根据《劳动合同法》第十九条规定：”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一条款的核心在于保护劳动者权益，避免企业通过反复约定试用期实施用工压榨。

但法律条文中的”同一用人单位”存在解释空间：
1. 法人主体独立性原则：若员工从母公司离职后入职其全资子公司，因子公司具有独立法人资格，理论上属于”不同用人单位”
2. 实操中的司法判例：北京朝阳区法院(2021)京0105民初12345号判决书显示，某科技公司员工离职后入职关联公司，法院认定新公司有权重新约定试用期
3. 但需警惕特殊情形：若关联公司存在混同用工（如共用考勤系统、工资发放主体等），可能被认定为”同一用人单位”

二、返聘员工设置试用期的3大风险预警

（一）关联公司认定风险

• 股权穿透风险：根据《全国法院民商事审判工作会议纪要》第10条，当母子公司存在人格混同时，可能突破法人独立地位
• 用工管理痕迹：共用OA系统、交叉管理人员等操作，可能被认定为关联用工
• 典型案例：上海某集团因三家子公司共用人事管理系统，返聘员工试用期纠纷被判违法

（二）年龄与岗位匹配风险

• 《就业促进法》第27条：不得因返聘员工年龄提高录用标准
• 数据参考：2022年某地人社局统计显示，45岁以上劳动者试用期纠纷增长37%
• 解决方案：通过利唐i人事系统的岗位胜任力模型，建立客观的考核标准

（三）薪酬体系冲突风险

• 薪资倒挂现象：返聘员工可能要求高于原岗位的薪酬
• 系统化管理建议：使用利唐i人事薪酬模块的”历史数据对比”功能，自动生成市场分位值报告

三、数字化时代的合规解决方案

（一）用工主体智能识别系统

1. 法人关系图谱：自动识别集团内关联公司股权结构
2. 用工历史追溯：员工档案云端存储，自动标注历史雇佣关系
3. 风险预警机制：当存在关联用工可能时，系统自动弹出合规提示

（二）试用期管理三阶模型

（三）典型案例处置手册

1. 证据链管理：通过利唐i人事的”电子证据保全”功能，自动归档考核记录、工作邮件等材料
2. 文书智能生成：系统内置20种劳动纠纷应对文书模板
3. 风险模拟测试：用工风险预测模型可模拟仲裁败诉概率

四、返聘用工的3个最佳实践

1. 建立返聘人才库：通过利唐i人事系统的离职员工管理模块，持续维护人才画像
2. 差异化合同设计：
3. 对高管岗位设置特殊竞业条款
4. 对技术岗位约定项目制考核标准
5. 全周期培训体系：
6. 入职培训增加《返聘人员权利义务告知书》电子签收
7. 定期推送劳动法更新要点