乐视的薪酬管理制度与其他互联网公司有何不同？

乐视薪酬管理制度：差异化分析与行业对比

作为一名在企业信息化和数字化领域深耕多年的HR专家，我经常被问及不同公司的薪酬管理差异。今天，我们就来深入探讨一下乐视的薪酬管理制度，并将其与其它互联网公司进行对比，剖析其特点、挑战与得失。

一、乐视薪酬体系的构成（基本工资、绩效奖金、股权激励等）与其他互联网公司的对比

乐视的薪酬体系在早期确实展现出一定的“野心”。与当时一些稳健的互联网公司相比，乐视的薪酬结构更倾向于“高基本工资+高绩效奖金+高股权激励”的组合，以此来吸引行业内的顶尖人才。

• 基本工资： 乐视在扩张期，为了快速抢占市场和人才，给出的基本工资水平在同行业中具有一定的竞争力。然而，这种高起点的策略也为后期的资金压力埋下了伏笔。相比之下，一些成熟的互联网公司，如BAT（百度、阿里、腾讯）等，更倾向于根据岗位级别、经验和市场行情来确定基本工资，更加稳健。

• 绩效奖金： 乐视的绩效奖金比例在早期较高，且与个人和团队的业绩紧密挂钩，强调快速增长和业绩导向。这与一些互联网公司以项目制为基础的绩效考核有所不同。例如，一些公司会更注重团队合作和长期项目，绩效奖金的分配也会更灵活。

• 股权激励： 乐视在股权激励方面表现得非常积极，甚至在上市前就进行了大规模的股权激励计划，旨在吸引和留住核心人才，并让他们与公司的发展紧密捆绑。然而，由于乐视后期的资金链断裂和股价暴跌，股权激励的价值大打折扣，甚至成为负资产。这一点与一些稳健的互联网公司有所不同，后者通常会更加谨慎地使用股权激励，并确保其与公司长期发展目标一致。

二、乐视在不同发展阶段的薪酬策略变化及原因分析

乐视的薪酬策略并非一成不变，它随着公司发展阶段的演变而调整：

• 扩张期： 早期，乐视为了快速扩张，不惜成本地投入人才，薪酬策略以高薪和股权激励为主，吸引了大量人才加入。这种策略在短期内确实促进了公司的快速发展，但也为后期的资金链问题埋下了隐患。

• 瓶颈期： 当公司发展遭遇瓶颈，资金链开始紧张时，乐视的薪酬策略也开始出现调整，包括降低部分员工的薪酬、取消部分福利、延迟发放工资等。这种调整不仅打击了员工士气，也加剧了人才的流失。

• 收缩期： 在资金链断裂后，乐视的薪酬体系几乎瘫痪，出现大规模欠薪，股权激励也变得毫无意义，人才大量流失。

这种变化的核心原因是乐视的战略过于激进，在缺乏足够资金支持的情况下，过度扩张导致资金链断裂，最终影响了薪酬体系的正常运转。

三、乐视薪酬管理中强调的价值观和文化特点与其他互联网公司的差异

乐视的薪酬管理体现了其独特的价值观和文化特点，这些特点与其他互联网公司存在明显差异：

• 狼性文化： 乐视强调“狼性文化”，鼓励员工积极进取、勇于承担责任，并以高绩效为导向。这种文化在薪酬管理上体现为高激励、高压力的模式，追求快速增长。而一些互联网公司更注重平衡员工工作和生活，强调团队合作和长期发展。

• 生态化反： 乐视的“生态化反”战略也体现在薪酬管理上，鼓励员工跨部门合作，打破部门壁垒。但这在实际操作中，也容易造成权责不清，影响绩效考核的公平性。

• 快速扩张： 乐视的快速扩张文化也导致其在薪酬管理上缺乏长期规划，过于追求短期效益，忽视了风险控制。

四、乐视薪酬管理制度在实际执行中遇到的问题（如资金链问题、绩效考核争议等）

乐视的薪酬管理制度在执行过程中遇到了诸多问题，主要体现在：

• 资金链问题： 这是乐视薪酬管理最大的痛点。资金链断裂导致大规模欠薪，直接影响了员工的收入和生活，严重打击了员工士气。

• 绩效考核争议： 由于乐视的绩效考核过于强调业绩导向，导致员工为了短期利益而忽视长期发展，也容易引发绩效考核的争议。

• 股权激励失效： 随着乐视股价的暴跌，股权激励的价值几乎归零，失去了激励员工的作用，反而加剧了人才的流失。

• 管理混乱： 乐视在扩张过程中，管理体系未能跟上，导致薪酬管理流程混乱，缺乏透明度，影响了员工的信任感。

五、乐视薪酬管理制度对员工吸引力、保留率的影响分析

乐视早期的薪酬策略确实吸引了一批优秀人才，但后期的资金链断裂和薪酬问题导致了大量人才流失。

• 吸引力： 早期的高薪和股权激励确实吸引了许多行业人才，但这种吸引力是短暂的，一旦薪酬体系出现问题，吸引力就会迅速下降。

• 保留率： 乐视的员工保留率在后期非常低，主要是因为欠薪、绩效争议和股权激励失效等问题，导致员工对公司失去信任，纷纷选择离职。

六、乐视薪酬制度与其他互联网公司在人才吸引和激励方面的优劣势比较

乐视的薪酬制度在人才吸引和激励方面，与其它互联网公司相比，有其明显的优劣势：

• 优势： 早期的高薪和股权激励在短期内确实具有很强的吸引力，尤其是在快速扩张时期，能够快速吸引人才。

• 劣势： 过于激进的薪酬策略导致资金链断裂，无法持续提供有竞争力的薪酬，反而导致人才大量流失。此外，管理混乱、缺乏透明度、绩效争议等问题也大大降低了员工的满意度和忠诚度。相比之下，一些稳健的互联网公司，虽然在薪酬激励方面可能不如乐视激进，但更注重长期发展和员工的福利保障，更能吸引和留住人才。

总结：

乐视的薪酬管理制度是一面镜子，它既展示了高激励模式的吸引力，也暴露了激进策略的风险。在企业发展过程中，薪酬管理需要与公司的发展阶段、战略目标和财务状况相匹配。

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