人社部门和统计机构没有发布过“招聘渠道 ROI 国标公式”。企业自己算投入产出时，通常先加总某渠道的广告费、席位费、猎头佣金、招聘会摊位和内推奖金，再看该渠道带来的有效简历数、进入面试人数、拿 offer 人数和实际到岗人数。用总花费除以到岗人数，得到粗口径的人均招聘成本；用面试量、录用率观察渠道质量。源文里的“五维雷达”“复合 ROI 公式”、精确到百分之几十的大厂案例和报告占比，公开渠道核不到可交叉的原始数据集，文中整段删除。对 HR 的意思是，先把花费和录用人数记账，再谈优化，少用一套编造公式压过业务直觉。
从企业反馈看，综合招聘网站量大、筛选成本高；垂直社区或内推往往简历更对口，但供给波动大；猎头适合难招岗位，单价高。试用期留存、到岗周期也有人纳入复盘，因为录用后很快离职等于渠道钱白花。这些判断来自招聘团队交流，没有第二份全国普查，只当经验归纳。季度复盘时把各渠道花费、面试量、录用率、人均成本摊在一张表上，高花费低录用的减预算或改职位描述，低花费高录用的适当加码。岗位紧急时，响应速度和到面周期也要写进同一复盘，避免只盯单价。
数据散在招聘网站后台、表格和邮件里时，容易对不齐。可用招聘管理系统或人事系统按渠道打标签汇总。预算和入职名单放进利唐i人事之类台账，方便和业务一起看哪个渠道真正补上编制。候选人体验、雇主品牌投入是否计入渠道成本，由企业自己定口径，定了就前后一致，少中途改分母。
口径上，招聘渠道 ROI 无国标，看渠道花费、面试量与录用到岗情况即可。与本公司招聘预算制度冲突时，以本公司书面制度为准。本文删除虚构维度与公式。