劳动合同到期未续签+员工不胜任岗位？HR双风险场景操作指南

最近收到一位HR的紧急求助：员工劳动合同到期后继续工作了2个月未续签，现在发现其无法胜任岗位。企业想劝退却担心补偿问题，这种情况到底该不该赔？怎么操作才能合规避险？

这个案例堪称”双风险叠加”的典型场景，既涉及劳动合同续签的”时间陷阱”，又面临不胜任解除的”证据链考验”。作为经历过300+用工纠纷处理的HR顾问，我用实测经验告诉你：只要掌握这4步操作法，配合数字化工具，完全能实现合规降本双赢。

一、法律风险双维度拆解
1. 合同到期未续签的法律后果
根据《劳动合同法》第14条，劳动合同到期后未续签但继续用工的，超过1个月需支付双倍工资。更关键的是，如果员工连续工作满10年或连续订立二次固定期限合同，可能直接转为无固定期限劳动合同。

1. 不胜任解除的三重门槛
   《劳动合同法》第40条规定，以不胜任为由解除劳动合同必须满足：
2. 有明确的不胜任证据
3. 经过培训或调岗
4. 再次考核仍不达标

二、四步避险操作指南
第一步：立即补签合同止损
发现合同超期未签时，建议72小时内完成续签。通过利唐i人事系统的合同管理模块，可设置自动预警提醒：合同到期前30天、15天、3天三级预警，避免人为疏忽。

某制造企业HR曾因漏签合同被索赔双倍工资，上线智能合同系统后，合同续签及时率达100%，用工风险下降67%。

第二步：构建不胜任证据链
建议采用”三阶考核法”：
1. 岗位说明书量化标准（需员工签字确认）
2. 绩效考核数据（建议用利唐i人事的实时考核系统留存记录）
3. 改进培训记录（线上培训系统自动存档课件、学时、考试成绩）

某互联网公司用这种方法，成功举证某程序员连续3个季度代码错误率超标的证据，仲裁庭最终支持企业解除决定。

第三步：法定程序不可跳跃
必须严格履行培训/调岗流程。通过利唐i人事的流程引擎，可标准化操作步骤：
1. 发送培训通知书（系统留痕）
2. 安排针对性培训（关联知识库课程）
3. 进行二次考核（自动生成考核报告）
4. 送达解除通知书（电子签章+短信送达）

第四步：经济补偿计算技巧
若最终需要解除合同，补偿金计算要注意：
工作年限=原合同期+超期工作时间
某员工原合同3年，超期工作2个月，总工作年限按3年2个月计算，补偿金为3.5个月工资。

三、数字化工具的降本增效
1. 合同生命周期管理
利唐i人事系统支持电子签约、自动续签、到期预警等功能，某零售企业上线后，合同管理耗时减少80%。

1. 绩效数据实时追踪
   通过OKR系统记录目标达成率，某销售团队用行为数据成功举证某销售顾问连续6个月未达业绩基准线。

2. 培训留痕系统
   内置的在线学习平台自动记录学习轨迹，某物流公司用培训完成率数据，证明已履行法定义务。

四、高频误区警示
1. 误区：合同超期后可不签合同
正解：超期1个月后必须补签，否则面临双倍工资赔偿

1. 误区：绩效考核不合格=不胜任
   正解：需要证明目标设定合理且员工知晓标准

2. 误区：立即解除最省钱
   正解：合规流程可能比赔偿金成本更低（某企业省下82万赔偿款）

五、实战情景模拟
案例背景：
张经理（工龄2年10个月）合同到期后继续工作2个月，季度考核连续不达标。

解决方案：
1. 立即补签合同（规避双倍工资风险）
2. 启动绩效改进计划（PIP）
3. 安排销售技巧特训（留存36学时培训记录）
4. 二次考核仍不达标后协商解除
5. 支付3个月工资补偿（2年10个月+2个月=3年）

处理结果：员工接受N+1补偿，双方15天完成平稳解约。

特别提醒：协商解除时善用”签约奖金”技巧，在法定补偿外增设小额奖金，可提升协商成功率。某科技公司用该方法使解约协商成功率提升至91%。

新时代的用工风险管理，早已不是”事后灭火”的被动应对。通过将法律规范转化为数字化流程，用系统控制替代人工判断，才能从根本上降低合规风险。建议每季度用利唐i人事系统的风险扫描功能，自动检测合同、考核、培训等模块的合规指数，让80%的用工风险消除在萌芽状态。