中国籍员工跨境两地发薪实操指南：劳动合同签署与风险防范全解析

随着”一带一路”倡议推进，中资企业在印尼属地公司雇佣中国籍员工的情况日益普遍。当企业需要为中国籍员工实施中国、印尼两地发薪时，劳动合同的签署问题往往成为HR最棘手的合规难题。本文将深入解析跨国用工场景下的法律要点，为企业提供可落地的解决方案。

一、核心问题拆解：是否需要双重劳动合同？
根据印尼2013年第13号《劳动法》，属地公司直接雇佣员工时，劳动合同适用印尼法律。但中国《劳动合同法》第七条规定：”用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这意味着：
1. 若员工主要工作地点在中国境内，即便签署印尼劳动合同，仍可能被认定存在中国事实劳动关系
2. 当员工在中国境内提供劳动时，企业需要确保遵守最低工资、社保缴纳、个税申报等属地义务
3. 两地发薪涉及的外汇管制（中国《个人外汇管理办法》第三十条）需要特别审批流程

二、双重合同签署的三大法律风险
1. 劳动关系认定冲突
案例显示，上海某中企印尼分公司员工在国内工作期间发生工伤，因未签国内合同，法院最终判定企业需按国内标准支付赔偿金。两地合同可能引发管辖权和法律适用争议。

1. 社保缴纳重叠
   中国社保法规定境内就业人员必须参保，印尼社保体系（BPJS Ketenagakerjaan）要求属地企业为员工缴纳工资4%的养老保险。若未做好统筹规划，可能导致双重缴费。

2. 税务合规隐患
   中国个人所得税法修改后，居民个人全球收入需申报纳税。印尼税法规定183天停留即构成税务居民。两地发薪若未做好税务筹划，可能触发双重征税风险。

三、合规操作五步法
1. 劳动关系主体确认
– 工作地＜183天：建议保持印尼单一合同，通过差旅补贴形式处理境内费用
– 工作地≥183天：必须签订补充协议或新签国内合同，明确工作地点、薪资结构

1. 薪酬结构设计
   将薪资拆分为境外基本工资（占60-70%）和境内补贴（30-40%），注意：
2. 境外部分需通过SWIFT系统汇款，保留完整支付凭证

3. 境内部分需符合当地最低工资标准，通过国内账户发放

4. 社保统筹方案
   参考中印尼社保互免协定（2023年生效），可为员工申请《参保证明》免除重复缴费。未覆盖险种可通过商业保险补充。

5. 税务优化策略
   利用双边税收协定第14条，境外收入在印尼已缴税款可抵免国内个税。建议为员工办理非居民身份认定，合理降低税负。

6. 配套文件管理

7. 用工情况说明（中英文版本）
8. 税收居民身份证明
9. 境外完税凭证
10. 薪资分割确认书

四、新型解决方案：第三方跨境薪酬外包
对于20人以下的小规模团队，建议采用EOR（名义雇主）模式：
– 境外薪资通过印尼公司发放
– 境内部分委托具备跨境资质的HR服务机构代发
该模式可规避直接签约风险，服务费通常为发放金额的6-8%。

五、常见误区警示
1. 认为”境外合同优先”可豁免国内义务（实际司法判例中，工作地法院具有优先管辖权）
2. 忽视外汇申报流程（单笔超等值5万美元需提交《服务贸易等项目对外支付税务备案表》）
3. 混淆劳务派遣与劳动关系（跨境派遣必须取得《对外劳务合作经营资格证书》）

建议企业每季度进行用工审计，重点核查：
– 员工实际工作地时长记录
– 境内外支付凭证匹配度
– 社保公积金缴纳基数合规性
– 税务申报资料完整性

随着RCEP协定的深化实施，跨境用工合规管理已成为企业出海的核心竞争力。通过建立标准的跨国用工制度、完善的法律文件体系、智能的薪酬管理系统，HR部门完全可以将合规风险转化为人才管理优势。