员工先交离职申请，公司挽留后又表示要走，实务里要先固定意思表示落在哪一份书面材料上。劳动合同法第三十七条写了劳动者提前三十日书面通知可以解除；试用期提前三日。第三十六条写了协商一致可以解除。我们核对的是现行公开法律文本。第一次离职申请若未书面撤回，第二次催促离职时，双方对“还在不在离职流程里”容易各说各话。比较清楚的做法是：挽留成功时，让员工书面撤销离职申请或双方确认继续履行合同；再次提出离开时，重新起算通知期或另签协商解除协议。源稿里仲裁败诉占比、沟通模型降防御百分比等数，公开统计对不上，文中不采用。对企业的意思是，意向变更每次都留签收或系统记录，后面交接和结薪才有时间点。
交接本身按岗位清单走。业务资料、客户与项目状态、系统账号、固定资产、未结报销，逐项签收；工作邮箱和业务系统权限按离职日回收。薪酬结算包括在职期间工资、未休年休假折现（依法应折现时）、约定奖金是否达到支付条件，协商解除的还要写清经济补偿是否支付、支付多少。劳动合同法第五十条要求用人单位出具解除或终止证明、办理档案和社保关系转移；劳动者按约定办理工作交接。也就是说，挽留期间涨过薪或调过岗的，结薪和证明上的岗位、薪资期间要和变更记录一致。保密义务按原合同或保密协议继续；有竞业限制的，解除时确认是否启动、补偿怎么发。
HR侧常见动作可以写成一段连续安排。收到再次离职意向后，确认通知期或协商解除日期，指定交接人和完成时限，冻结与岗位相关的高权限，完成薪资与假期核算，开具离职证明并办理减员。电子离职申请、撤销声明和交接签收放进同一人档案，比散落在聊天记录里好查。不少企业会在人事系统里把离职申请、挽留确认和二次离职串成流程，例如用利唐i人事留节点时间和附件，减少“口头说留了、系统还在离职中”的错位。对处理的人，意思是先定最后工作日，再倒排交接和结薪，不做情绪判断。
口径上，二次离职仍按劳动合同法第三十六条或第三十七条处理意思表示与程序；交接、证明和社保减员按第五十条。与当地裁判或经办口径冲突时，以用工地当期口径为准。本文没有采用无法核对的心理学实验数据。