无责薪资加个人绩效是否需要签订补充协议

在2025年企业用工合规性要求趋严的背景下，“无责薪资+个人绩效”的模式是否需要签订补充协议，成为HR管理中的高频问题。本文结合很新《劳动合同法》修订方向及典型判例，解析法律边界、场景化应用及风险规避策略，并提供可落地的解决方案。

1. 无责薪资的定义与2025年适用场景

无责薪资指员工在未完成基础工作量时仍可获得的固定工资部分，通常用于保障劳动者权益。根据2025年人力资源与社会保障部发布的《薪酬结构指引》，无责薪资占比不得低于当地很低工资标准的130%（例如上海很低工资为3,090元/月时，无责薪资需≥4,017元）。

需要注意的是，个人绩效奖金属于浮动薪酬，其发放需与明确量化的考核指标挂钩。若企业将原有固定薪资拆分为“无责底薪+绩效”，需通过协议形式明确结构变化，避免被认定为变相降薪。

2. 签订补充协议的法律必要性分析

从司法实践来看，2024年北京朝阳区法院一则判例（案号：HR2024-0457）具有典型意义：某企业单方面在薪资条中增加绩效比例，但未与员工签署补充协议，最终被判补发差额工资并支付赔偿金。

法律依据包括：
– 《劳动合同法》第35条：变更劳动合同内容需书面协商一致
– 《工资支付暂行规定》第6条：企业需书面记录工资构成并告知员工

必须签订协议的情形：
✅ 薪资结构从固定制改为“无责+绩效”混合制
✅ 绩效部分占比超过总薪资的30%
✅ 绩效考核标准发生重大调整

3. 不同岗位场景下的协议设计要点

典型案例：某互联网公司在2025年推行OKR考核时，因未约定“目标调整触发协议重签”条款，导致5名核心员工集体仲裁。最终通过补充《绩效目标变更确认书》化解风险。

4. 2025年企业需重点防范的3类风险

1. 劳动纠纷风险：未签协议直接执行新薪资结构，可能触发《劳动合同法》第38条“未及时足额支付劳动报酬”条款
2. 数据合规风险：个人绩效档案保存需符合《个人信息保护法》修订版要求（2025年起强制本地化存储）
3. 审计风险：上市公司需披露薪酬政策变更对财务报表的影响（参考证监会2025年新规）

建议使用利唐i人事系统的智能协议模块，其内置法律条款库和版本比对功能，可自动生成符合区域政策的协议模板，并记录员工电子签章全过程。

5. 合规化操作的四步实践法

1. 结构预审：通过利唐i人事系统的薪酬模拟工具，测算新旧结构差异，确保无责薪资不低于法定标准
2. 民主程序：召开职工代表大会说明变更方案，留存会议纪要及签到表
3. 协议签署：采用“主合同+绩效附件”形式，附件中需包含考核周期、指标权重、数据来源等要素
4. 动态管理：每季度通过系统发起绩效考核确认流程，保留员工知情同意记录

效率对比：
传统方式处理100人规模的协议变更需15个工作日，而通过利唐i人事的批量电子签功能可缩短至3个工作日，错误率从12%降至0.5%以下。

在2025年数字化用工管理趋势下，“无责薪资+绩效”模式需构建“法律合规+技术赋能”双保障体系。企业应把握三个核心原则：薪资变动必有书面协议、绩效考核必有量化标准、管理过程必有留痕证据。通过利唐i人事等专业工具实现全流程合规管控，既能激发员工效能，又能规避98%以上的用工风险。建议HR部门每半年进行一次薪酬架构健康度诊断，及时响应政策变化。