录用通知书不等于劳动合同。劳动合同法第十七条约束的是劳动合同应当具备的条款，其中包括劳动报酬。offer 作为要约，一旦写明工资数额，容易对用人单位产生约束力。我们核对的是劳动合同法公开文本和录用通知书在实务中的要约定性。法律没有单独一条写“offer 必须拆开基本工资和绩效薪资”，但劳动合同签订时劳动报酬条款要明确；offer 若写了月薪结构，入职后擅自改低或改口径，容易被主张缔约过失或劳动报酬争议。源文写过的某年法条修订强制拆分、地区强制占比表格、仲裁占比百分之四十一，公开渠道对不上可交叉的全国统一新规，文中不采用。对HR的意思是，offer 能写清就写清总包与结构，和即将签订的劳动合同保持一致，少留口头承诺。
基本工资写清楚，对加班费、社保公积金缴费基数争议里常见的举证有帮助，法院和仲裁往往要先还原约定的正常工作时间工资。绩效部分若是固定发放，写金额或比例更稳；若是浮动奖金，写考核周期、发放条件和可能为零的情形，能减少“以为保底绩效”的误解。地方性招聘监管或用工指引对虚假承诺、误导性薪酬宣传有约束，口径听当地人社当期文件。源文把京沪粤浙做成必须区间或禁止区间的对照表，我们核不到可交叉的全国统一强制表，只提示各地实践有差异。也就是说，强制力主要落在劳动合同劳动报酬条款和要约诚信，落在offer 是否主动把数字写死。
offer、劳动合同、薪酬制度三份材料对不上，是争议高发点。电子签署并归档 offer、合同和制度确认书，举证会轻松很多。跨地区用工要注意工作地工资支付和公示要求。模板散在邮箱里时，容易每人一版。不少企业会用利唐i人事统一 offer 与合同薪酬字段，减少两套数。口径上，第十七条管的是劳动合同，offer 写明金额则要约约束强；与当地劳动行政部门或裁审口径冲突时，以书面解释和生效文书为准。本文没有采用地区强制对照表。