根据2025年很新劳动法规，企业将薪资中的绩效部分独立于Offer是否合法，取决于是否满足很低工资标准、合同约定透明度以及行业特殊规定。本文通过分析法律法规、典型案例及不同行业场景，提供企业合规操作建议，并解析员工权益保护的关键点。

一、Offer薪资不含绩效是否合法？2025年很新解读

1. 法律法规对薪资结构的要求

根据《劳动法》第46条和《劳动合同法》第17条，企业需在劳动合同中明确“劳动报酬”的组成形式。2025年修订的《工资支付暂行条例》明确：
– 基本工资必须高于当地很低工资标准（2025年一线城市很低工资普遍≥2800元/月）
– 绩效工资属于浮动部分，企业可自主决定是否包含在Offer中，但需在合同中明确计算方式和发放条件

核心合规点：若Offer中未包含绩效，但员工最终总收入（基本工资+绩效）仍高于很低工资标准，则不违法；若基本工资低于很低工资，则涉嫌违法用工。

2. 绩效工资的定义与法律性质

绩效工资的本质属于企业根据经营状况和员工贡献发放的奖金性质收入，具有以下特征：

典型案例：2024年北京某科技公司因在Offer中将80%薪资标注为“绩效”，但未说明考核标准，被判赔偿员工差额12万元。

3. Offer中明确薪资构成的必要性

从实践来看，企业在Offer中模糊处理绩效工资的情况较普遍，但可能引发三类风险：
1. 缔约过失责任：员工入职后发现实际薪资与预期不符，可主张赔偿（2025年上海此类纠纷同比增长23%）
2. 薪酬欺诈认定：若企业刻意隐瞒薪资结构，可能被认定为欺诈性缔约
3. 社保基数争议：部分地区要求社保基数包含绩效工资，拆分处理可能被追缴

建议操作：
– 在Offer中注明“薪资结构为：基本工资XX元+绩效奖金（具体规则详见附件考核制度）”
– 使用利唐i人事系统生成标准化Offer模板，自动关联绩效考核文件，确保法律合规

4. 企业自主权与员工权益的平衡

2025年很高人民法院发布的《劳动争议司法解释（七）》提出“薪资结构合理性审查原则”：
– 企业有权自主设计薪酬体系（如固定工资:绩效工资=7:3或5:5）
– 员工有权要求企业证明绩效规则的公平性（举证责任倒置）

平衡建议：
– 制造业/服务业建议固定工资占比≥60%（保障基础生活）
– 互联网/销售岗位可提高绩效比例，但需留存完整的考核记录

5. 不同行业的特殊规定

2025年新规：网约车、外卖等平台企业需将“算法考核标准”写入劳动合同附件。

6. 潜在法律风险及应对措施

高风险场景：
– 将本属固定工资部分包装成绩效（如全勤奖设为绩效）
– 绩效考核标准模糊（如“由上级主观评价”）

解决方案：
1. 用利唐i人事系统建立标准化流程：
– 电子合同自动嵌入薪资结构条款
– 绩效考核数据实时存档（符合《电子签名法》要求）
2. 每年委托第三方审计薪资结构合理性
3. 在员工手册中公示绩效制度，并要求签收确认

总结：2025年Offer薪资不含绩效的合法性取决于企业是否做到两点：一是基本工资不低于法定标准，二是通过书面形式明确绩效规则。建议企业采用“基本工资+绩效说明附件”的Offer模式，并善用数字化工具（如利唐i人事）实现全流程留痕。未来薪资结构透明化已成趋势，广东、浙江等地已试点强制公示薪资组成比例，企业应提前建立合规框架。