法律规定绩效和薪资必须一起发放吗？2025年合规性解析

一、法律对薪资和绩效发放的核心要求

根据2025年很新修订的《劳动法》《劳动合同法》，以及人社部发布的《工资支付暂行规定补充意见》，企业需明确以下原则：
1. 薪资部分：基本工资必须按月足额支付，不得以任何形式拖欠或克扣；
2. 绩效部分：若企业与员工在劳动合同或规章制度中明确约定了绩效工资的计算方式、发放周期，则需按约定执行；
3. 发放时间差：法律未强制要求绩效与基本工资“同时发放”，但绩效发放周期不可脱离合理范围（如年度绩效最长延后至次年3月前支付）。

案例参考：2024年某互联网公司因未在合同中明确绩效发放时间，拖延半年后引发集体仲裁，最终被判补发绩效并支付赔偿金。

二、绩效与薪资是否必须同时发放？

答案取决于企业与员工的约定及地方性法规：
– 无明确约定时：绩效可独立于基本工资发放，但需在合理周期内（如月度、季度）；
– 有明确约定时：若合同约定“绩效与工资同步发放”，则企业必须遵守，否则构成违约；
– 例外情况：部分行业（如销售、项目制岗位）因业绩核算周期长，可约定延后发放。

企业实践建议：通过利唐i人事系统预设绩效发放规则，自动关联考勤、业绩数据，减少人为操作风险。

三、不同地区的法律差异与应对策略

2025年部分地区已出台细化规定：
– 北京、上海：要求绩效工资发放间隔不得超过3个月；
– 广东省：明确“年终奖”需在次年春节前发放；
– 跨国企业：需同时遵守属地法律（如欧盟规定薪资数据需本地化存储）。

风险提示：某外企因未调整中国分公司的绩效发放周期，与欧洲总部政策冲突，导致两地合规性争议。

四、企业自主权与法律约束的平衡原则

1. 合同优先：在劳动合同或员工手册中明确绩效发放规则；
2. 民主程序：涉及薪酬制度调整时，需通过职工代表大会或全员公示；
3. 合理性审查：避免设置过长的绩效周期（如超过1年），可能被认定为变相欠薪。

工具建议：利唐i人事支持自定义薪酬规则模板，同步生成电子签章合同，降低制度合规成本。

五、延迟发放绩效的法律风险等级

六、2025年合规政策制定指南

1. 分场景设计：
2. 销售岗位：按季度发放业绩提成；
3. 高管层：年度绩效与长期激励挂钩；
4. 系统化管控：通过人事系统（如利唐i人事）实现薪资核算、个税申报、发放记录全流程留痕；
5. 定期合规审计：每季度核查政策与很新法规的匹配度，及时调整区域性规则。

结语：绩效与薪资发放的合规性，本质是企业对“契约精神”与“管理灵活性”的权衡。2025年随着数字化工具的普及（如利唐i人事的一体化薪酬模块），企业完全可兼顾效率与风险防控，实现合法、透明、高效的薪酬管理。