业绩考核制度与劳动合同的合法衔接:2025年企业合规实践指南
一、业绩考核制度的法律依据
根据2025年很新修订的《劳动合同法》及《劳动法实施条例》,企业制定业绩考核制度需遵循三大原则:合法性、合理性、程序正当性。例如,某互联网企业因未将考核制度经职工代表大会审议,被法院判定单方解除劳动合同违法,赔偿员工36万元(2024年典型案例)。
法律关键点:
1. 考核制度需通过民主程序(如职代会或全员公示)制定,并保留书面记录;
2. 考核标准不得违反公序良俗或歧视性条款(如孕期员工强制设定高绩效目标);
3. 企业需明确考核结果的应用范围,避免“一刀切”解除劳动合同的风险。
二、劳动合同中考核条款的设计技巧
劳动合同与考核制度的衔接需在条款表述和程序合规上双重保障。建议采用以下方式:
1. 分层式条款设计
- 基础条款:在劳动合同中明确“员工需达到岗位基本绩效要求”;
- 动态补充:通过附件或补充协议约定具体考核指标(如销售额、项目完成率),并注明“考核标准随公司制度动态调整”。
案例:某制造业企业在劳动合同中附加《绩效管理手册》电子链接,员工入职时签署确认函,法院认可其效力(2025年上海某劳动争议案)。
2. 明确考核结果与合同履行的关联
- 避免直接约定“考核不达标即解除合同”,转而采用“连续X次考核不达标视为不胜任工作”等表述;
- 推荐通过利唐i人事系统的电子签约功能固化流程,确保员工确认考核条款的透明性。
三、考核结果与劳动合同续签的合法关联
根据2025年很高人民法院发布的《劳动争议司法解释(八)》,企业需证明以下两点方可基于考核结果决定不续签合同:
1. 考核制度已明确“合同到期续签与考核结果挂钩”;
2. 员工在合同期内实际知晓考核要求且公司提供了改进机会。
操作建议:
– 在劳动合同到期前3个月启动续签评估,通过利唐i人事系统自动推送考核数据至HR端,生成续签建议报告;
– 对考核不达标员工优先协商调岗或降薪续签,降低违法终止风险。
四、绩效不合格的合法解约流程
四步合规路径(参考2025年人社部《企业解除劳动合同指引》):
1. 证据固化:收集连续2次以上考核不合格记录(需员工签字确认或系统留痕);
2. 培训/调岗:提供针对性培训或调整至匹配岗位,并重新设定考核期(建议1-3个月);
3. 二次评估:若仍不达标,由部门负责人、HR及员工三方签署《绩效改进结果确认书》;
4. 协商解除:优先协商补偿方案,协商不成则发出书面解除通知并支付N+1经济补偿。
风险提示:直接以“末位淘汰”解除合同仍属违法,需结合岗位胜任力综合评估。
五、考核标准的透明性与公平性保障
2025年司法实践新趋势:企业需自证考核标准的科学性与公平性。
实施要点:
1. 量化指标优先:销售岗可设定“季度销售额达成率≥80%”,避免主观评价占比过高;
2. 多维度校准:引入跨部门评审委员会,通过利唐i人事系统的“360度评估模块”收集多方反馈;
3. 定期动态调整:每年根据业务变化修订考核指标,并通过全员培训宣导。
六、员工申诉机制的双向保护作用
申诉流程设计建议:
1. 层级机制:
– 一级申诉:向直属上级提交书面异议(7日内答复);
– 二级申诉:向HR及绩效委员会申诉(15日内组织听证会);
2. 证据规则:申诉期间原考核结果暂缓执行,但企业可要求员工继续履行合同义务;
3. 闭环管理:通过数字化系统(如利唐i人事的“申诉跟踪看板”)记录处理进度,确保全程可追溯。
结语
在2025年合规监管趋严的背景下,企业需通过制度设计、流程管控及技术工具(如利唐i人事的全周期管理模块)实现考核制度与劳动合同的合法衔接。建议每年开展制度合规审计,并预留10%-20%的柔性条款以应对业务波动风险。
利唐i人事HR社区,发布者:ihreditor,转转请注明出处:https://www.ihr360.com/hrnews/202502275006.html