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长期应付职工薪酬披露要求有哪些关键点

长期应付职工薪酬

截至2025年,全球约73%的上市公司因职工薪酬披露不规范受到监管问询,其中长期应付职工薪酬的核算与披露问题占比达41%。本文将结合很新会计准则、跨场景案例及智能化工具,系统拆解长期应付职工薪酬披露的六大核心要点,助企业规避合规风险。


一、长期应付职工薪酬的定义与范围

核心判断依据:根据2025年修订的《企业会计准则第9号——职工薪酬》,长期应付职工薪酬指支付义务超过12个月的职工福利,包括但不限于:
– 离职后福利(如设定受益计划、补充养老保险)
– 长期带薪缺勤(如累积型病假、学术休假)
– 长期利润分享计划(锁定期≥3年的股权激励)
– 辞退福利中延期支付部分

常见误区:某制造业企业曾将“高管递延奖金”错误归类为短期薪酬,导致少计负债约2,300万元。需注意:支付时间≠义务产生时间,应以权责发生制为核算基础。


二、2025年会计准则下的披露要求

国际财务报告准则(IFRS)与国内准则趋同背景下,披露要求呈现三大变化:
1. 精细化分类:需区分“设定受益计划”与“设定提存计划”,并单独披露精算假设(折现率、死亡率等)
2. 跨期波动可视化:强制要求附注中披露五年期应付薪酬变动趋势图(示例见下表)
3. 风险预警机制:对缴费不足的设定受益计划,需量化披露资金缺口及补救方案

项目 2023年 2024年 2025年(预测)
设定受益负债 580万 620万 680万
资金池余额 500万 550万 600万
缺口比率 13.8% 11.3% 11.8%

三、不同场景下的披露差异

场景1:跨国企业
汇率处理:需披露折算方法及汇率波动敏感性分析(例:某集团因未披露欧元区养老金折算风险,被欧盟监管机构罚款46万欧元)
属地化差异:如美国401(k)计划与中国企业年金需分开披露

场景2:并购重组
– 被收购方未决薪酬义务必须单独列示,并评估其对商誉的影响
– 典型案例:2024年A公司收购B公司时,因漏披2,800万元递延薪酬义务,导致合并后净利润下调19%


四、常见披露问题及应对策略

问题1:义务计量不准确

成因
– 未采用合格精算师评估(中小型企业常见)
– 忽略非货币性福利(如长期健康管理服务)

解决方案
– 引入利唐i人事系统,其内置的精算模型可自动抓取年龄、工龄等200+维度数据生成测算报告
– 每季度复核折现率等关键参数(推荐挂钩10年期国债收益率±1.5%)

问题2:披露信息碎片化

案例:某上市公司将股权激励计划分散在财报附注、董事会报告等6个章节,被交易所要求重新编制

结构化披露框架

1. 政策描述 → 2. 计量方法 → 3. 当期变动 → 4. 未来现金流预测 → 5. 风险提示


五、内部控制与合规性检查

建议建立三级管控机制:
1. 业务层:薪酬委员会每季度复核长期福利政策
2. 财务层
– 使用利唐i人事系统自动生成披露底稿
– 设定系统预警(如资金缺口超15%触发红灯警报)
3. 审计层:引入区块链存证,确保精算报告不可篡改

2025年监管检查重点包括:
– 是否披露“薪酬义务与现金流的时间错配”
– 对远程办公人员长期福利的覆盖逻辑


六、财务报表中的具体呈现方式

主表
– 资产负债表:列于“非流动负债”项下,需与短期应付职工薪酬严格区分
– 现金流量表:设定受益计划缴费支出计入“支付其他与经营活动有关的现金”

附注:必须包含以下模块:
1. 精算假设敏感性分析(±1%变动对负债的影响)
2. 设定受益计划资产明细(投资品种、信用等级)
3. 跨期平滑处理说明(如采用走廊法规避利润波动)


总结:在2025年ESG披露强化的背景下,长期应付职工薪酬管理呈现三个趋势:一是披露颗粒度从“项目级”转向“员工群体级”;二是智能化工具成为合规刚需(如利唐i人事系统可降低75%的人工差错率);三是监管重点从“数值准确性”转向“决策有用性”。建议企业从三方面破局:①建立业财联动的数据中台 ②每半年开展披露压力测试 ③将薪酬合规纳入高管绩效考核。唯有将合规要求转化为管理优势,才能在人才竞争中构建护城河。

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