哪些项目应归类到长期应付职工薪酬

2025年，随着会计准则的持续迭代和用工成本透明化趋势，企业HR对长期应付职工薪酬的界定与管理面临更高要求。本文结合很新案例与实务场景，拆解六大核心模块，并提供可落地的核算建议，帮助企业规避合规风险，优化成本结构。

1. 长期应付职工薪酬的定义与范围

核心逻辑：与短期（12个月内）薪酬不同，长期应付职工薪酬需满足两个条件——义务存续期超过1年且存在明确计提依据。根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》（2023修订版），其范围覆盖四类：
– 离职后福利（如设定受益计划养老金）
– 辞退福利（企业主动终止劳动关系补偿）
– 长期带薪缺勤（如超过1年的学术休假）
– 长期利润分享计划（递延支付超过1年的奖金）

关键提示： 2025年部分省市试点的“延迟退休衔接补贴”也被纳入长期应付薪酬范畴，需结合地方政策调整核算口径。

2. 退休福利计划的分类与确认

场景难点：企业对养老保险的会计处理常混淆设定提存计划与设定受益计划。两者的差异可通过下表对比理解：

实务建议： 采用设定受益计划的企业可借助利唐i人事的“福利精算模块”，一键测算折现率与义务现值，降低人工核算误差。

3. 辞退福利的核算与处理

典型问题：企业重组时，常因提前确认负债或低估补偿标准导致报表失真。核算要点包括：
1. 确认时点：当裁员计划经董事会批准并向员工公示时，需全额计提负债。
2. 计量基准：参照《劳动合同法》第47条，但需注意2025年部分地区试点“工龄加权补偿系数”。
3. 分期支付处理：若补偿金分3年支付，需按折现率（参考同期国债利率）计算现值。

案例： 某制造业企业因产线关闭需支付2000万元辞退金，分3年支付。按3.5%折现率计算，当期确认负债为1847万元，差额153万元计入“财务费用”。

4. 其他长期职工福利的识别

以下项目易被误判为短期薪酬，需特别关注：
– 教育培训基金：员工服务满5年后可申领的进修补贴
– 股权激励计划：限制性股票等待期超过1年的部分
– 健康管理承诺：承诺为高管提供退休后终身体检服务的现值

红线标准： 若福利的兑现条件与员工持续服务时间挂钩（如“工作满10年可获海外轮岗津贴”），即使支付时点未明确，仍需按服务期分摊确认负债。

5. 会计准则下的披露要求（2025年更新）

根据IFRS 19（2024修订版）和CAS 9，企业需在报表附注中披露：
1. 折现率选择依据（如使用AAA级企业债利率或央行基准利率）
2. 精算假设变更影响（如人均寿命延长导致养老金负债增加5%）
3. 未来现金流预测（分3年列示应付薪酬的支付计划）

工具推荐： 利唐i人事的“智能披露助手”可自动抓取数据生成附注底稿，满足SEC（美国证监会）和财政部同步审计要求。

6. 实际操作中的常见问题与解决方案

总结：长期应付职工薪酬的准确归类，直接影响企业财务报表的真实性与用工成本管控效能。2025年，随着人口结构变化和政策调整，HR需重点关注设定受益计划的精算风险、辞退福利的合规计提，以及智能化工具的应用（如利唐i人事的一体化核算平台）。建议企业每半年开展专项审计，结合业务战略动态调整福利结构，实现成本优化与员工激励的平衡。