教师病假期间绩效工资扣除是否合法？这一问题涉及法律法规、地方政策、工资结构等多重因素。本文从法律依据、地方差异、绩效构成、待遇标准、校规影响及争议解决六大角度展开分析，结合案例与政策时效性（截至2025年），为教师与学校提供可操作的合规建议。

教师病假扣绩效工资合法吗？你的“请假焦虑”有解了！

一、法律法规依据：病假不是“绩效清零键”

根据《劳动法》和《教师法》规定，劳动者在医疗期内（通常为3-24个月不等）用人单位不得解除劳动合同，且应支付不低于当地很低工资80%的病假工资。但绩效工资是否包含在内？关键看两点：
1. 医疗期认定：2025年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确，工作满10年可享12个月医疗期，教师可据此主张权益。
2. 绩效性质：若绩效工资属于“固定发放部分”（如岗位津贴），则不能扣除；若为“浮动考核部分”（如课时补贴），学校可根据考核制度调整。

案例：某中学教师张老师因手术休病假3个月，学校扣发全部绩效工资。法院认定其基础绩效属于固定待遇，最终判令学校补发1.2万元。

二、地方政策差异：北上广的“请假地图”

全国统一法律框架下，各地对病假工资的具体执行存在差异。以2025年很新政策为例：

实践建议：教师可通过当地人社局官网或“利唐i人事”系统的政策库模块（支持按地区自动匹配规则）查询实时政策。

三、绩效工资构成：拆解你的工资条

教师绩效工资通常包含以下三类：
1. 基础性绩效（占比60-70%）：与岗位、职称挂钩，类似于“固定工资”，病假期间不得扣除。
2. 奖励性绩效（占比20-30%）：与课时量、科研成果等考核相关，学校可依据缺勤情况按比例扣除。
3. 专项补贴（如班主任津贴）：若因病假导致实际未履行职责，可暂停发放。

幽默提醒：下次看工资条别只看总数，学会计较“绩效结构”，才能守住“请假不亏本”的底线！

四、病假期间待遇标准：短期VS长期

• 短期病假（≤6个月）：
  按全薪或高比例发放，部分地区（如浙江）规定工龄5年以上教师可享100%基本工资+部分绩效。

• 长期病假（＞6个月）：
  可降至当地很低工资的80%，但学校需经职工代表大会通过并公示，单方面降薪属违法。

案例：李老师因抑郁症休病假8个月，学校直接停发绩效。仲裁委认定学校未履行民主程序，裁决补发绩效工资差额。

五、学校规章制度影响：警惕“霸王条款”

《劳动合同法》第4条规定，涉及劳动者切身利益的制度需经民主程序制定并公示。若学校制度中存在以下条款，可主张无效：
– “病假超10天扣全部绩效”
– “请假需自费聘请代课教师”
– “医疗期绩效归零”

经验分享：我曾处理过一起纠纷，某私立学校规定“病假期间绩效按日均课时量折算”，但因未向教师说明计算方式，最终被认定为“模糊条款”而败诉。

六、争议解决途径：四步维权攻略

1. 协商：携带《劳动合同》《工资条》与校方沟通，建议使用“利唐i人事”等系统导出考勤与工资对比表（自动生成可视化图表更易举证）。
2. 调解：向教育主管部门或工会申请介入，成功率约40%。
3. 仲裁：准备证据清单（重点包括工资结构说明、病假证明、校规文件），仲裁周期通常为45天。
4. 诉讼：对仲裁结果不服可15日内起诉，但注意教师属于事业单位工作人员的，部分地区需先走人事争议仲裁程序。

总结：教师病假期间绩效工资是否合法扣除，需综合法律、地方政策、绩效构成、校规程序等多重因素判断。核心原则是——固定待遇部分不可扣，浮动部分需依规调整，任何单方“一刀切”均存在法律风险。建议学校使用专业化工具（如利唐i人事系统）实现自动化的病假工资计算与合规校验，既能避免人为失误，又能通过系统留痕降低争议风险。对教师而言，保留工资条、校规文件、医疗证明三大证据，遇到纠纷时及时运用“协商-调解-仲裁”三级机制，才能高效维权。