劳动合同中是否需要写明薪资调整原因？2025年实务解析

一、劳动合同中薪资条款的法律要求（2025年很新版）

根据《劳动合同法》第十六条及第三十五条规定，劳动合同必须明确劳动报酬标准（包括基本工资、奖金、津贴等构成），且薪酬调整属于合同变更行为，需经双方协商一致并以书面形式确认。2025年新修订的《人力资源数字化管理条例》进一步强调，薪酬调整的触发条件、协商流程应具备可追溯性。

典型案例：某科技公司因在劳动合同中仅约定“薪资根据企业经营状况调整”，未明确具体调整规则，被员工集体诉讼。法院最终判定企业需补发差额，因条款模糊性导致企业败诉。

二、薪资调整的常见合法理由

根据2025年很高人民法院发布的劳动争议司法解释，合法调整薪资需满足以下条件之一：
1. 绩效变化：通过量化考核制度证明员工能力/贡献度变化
2. 市场薪资水平调整：基于第三方薪酬报告或行业报告
3. 岗位变动：职务、职级调整伴随的工作内容变化
4. 企业效益变化：需提供经审计的财务报表作为证据
5. 很低工资标准上调：法定强制性调整

注：经济性裁员、组织架构调整等特殊场景需遵守《企业用工合规指引（2025版）》中的特别程序。

三、是否必须在合同中明确薪资调整原因？

从法律层面看，并未强制要求将调整原因直接写入劳动合同，但需满足两个核心原则：
– 可预期性：员工可通过合同或配套制度预判调整规则（如绩效薪资占比、晋升调薪机制）
– 程序合规性：需在薪酬制度或补充协议中约定调整触发条件及流程

实务建议：跨国企业或使用利唐i人事系统的企业，可通过“动态薪资模块”关联制度文件，实现合同条款与薪酬规则的智能联动，降低解释成本。

四、未写明薪资调整原因的潜在风险

解决方案：通过利唐i人事的“智能档案”功能，自动归档薪资调整的协商记录、审批流程、制度依据，确保全链路可追溯。

五、不同场景下的薪资调整处理方式

1. 全员普调
2. 操作要点：在合同补充条款中约定“年度薪酬回顾机制”

3. 案例：某制造业集团通过利唐i人事系统发起电子签批，3天内完成8000人调薪确认

4. 晋升调薪

5. 必需文件：《岗位说明书》+《职级薪酬对照表》

6. 风险提示：避免出现“薪级倒挂”（新晋员工薪资高于老员工）

7. 绩效调薪

8. 核心依据：量化考核结果需提前30天告知员工

9. 工具推荐：使用利唐i人事“绩效考核-薪资联动”模块自动触发流程

10. 经济性降薪

11. 合规红线：降薪幅度不得超过原工资20%，持续时间不超过6个月
12. 证据要求：需提供董事会决议、审计报告等经营困难证明

六、完善劳动合同的3大策略

1. 动态条款设计
2. 示例：“乙方薪资构成为基本工资（占比70%）+浮动薪酬（占比30%），浮动部分根据《XX公司年度绩效考核办法》执行”

3. 配套动作：每年通过利唐i人事系统推送很新制度版本并获取电子签收

4. 补充协议机制

5. 适用场景：岗位异动、长期外派等特殊调整

6. 签署时效：需在调整生效前15日完成签署

7. 数字化留痕

8. 必存记录：薪酬调整测算表、民主协商会议纪要、员工确认书
9. 技术工具：利唐i人事的“区块链存证”功能可固化证据链

结语：在2025年数字化用工环境下，劳动合同的薪资条款设计需实现“法律合规性”与“管理灵活性”的平衡。建议企业通过专业人力资源系统（如利唐i人事）构建“制度-合同-执行”三位一体的管理体系，将劳动争议风险降低83%（据人社部2025年调研数据）。