绩效改进计划如何结合法律风险审查？2025年实践指南

引言

随着企业数字化转型加速，绩效管理从传统的考核工具演变为战略落地的核心抓手。然而，在2025年全球劳动法规日趋严格、员工权益保护范围扩大的背景下，绩效改进计划若忽视法律风险审查，可能引发劳动争议、品牌声誉损失甚至高额赔偿。本文将从法律合规性、风险场景、解决方案等维度，结合很新实践案例，探讨绩效改进计划与法律审查的深度关联。

一、法律风险审查的必要性：企业不可忽视的“防火墙”

绩效改进计划（PIP）的目标是提升员工能力或优化岗位匹配度，但其执行过程中涉及劳动合同变更、薪资调整、解雇风险等敏感环节。若缺乏法律审查，企业可能面临以下问题：
1. 程序合法性争议：例如，未明确告知员工绩效评估标准或改进目标，可能被认定为违反《劳动合同法》中的“公平原则”。
2. 证据链缺失：某跨国科技公司曾因未留存员工绩效沟通记录，在劳动仲裁中败诉，需支付双倍赔偿金。
3. 跨境合规冲突：2025年欧盟《数字工作者权利法案》新增“算法透明度”条款，若使用AI工具评估绩效却未披露算法逻辑，可能构成违规。

案例参考：某零售企业在未修订内部制度的情况下，直接引用境外总部绩效模板，因考核周期与中国法定年假制度冲突，被员工集体诉讼。

二、2025年绩效改进计划的法律合规要求

当前法律环境对绩效管理提出更高要求，企业需重点关注以下合规点：

工具推荐：利唐i人事系统的“合规预警模块”可自动识别考核指标中的歧视性词汇，并生成符合多地法规的PIP模板，降低人工审查成本。

三、常见法律风险场景与应对策略

场景1：远程办公下的绩效监控争议

2025年，混合办公模式普及，某企业因使用摄像头随机抓拍居家员工作为“工作投入度”指标，被起诉侵犯隐私权。
解决方案：改用结果导向型KPI，并通过利唐i人事的“目标对齐功能”实时同步任务进度，避免监控类数据采集。

场景2：裁员前的“绩效改进陷阱”

某公司集中对20%员工启动PIP并最终解约，因无法证明改进过程的合理性，被认定为变相裁员，面临集体诉讼。
解决方案：制定差异化的改进周期（如核心岗位延长至6个月），留存每次辅导记录及员工签字确认文件。

四、法律风险评估四步法

1. 制度预审：确保内部绩效制度与《劳动合同法》《就业促进法》等核心法规一致。
2. 流程诊断：审核PIP启动条件、沟通方式、申诉机制是否闭环。
3. 数据合规检查：验证员工数据采集范围、存储位置及权限管控是否符合要求。
4. 第三方验证：引入律所或利唐i人事的“合规审计服务”，获取风险评估报告。

五、实施绩效改进计划的潜在问题

1. 目标设定不合理：改进指标超出员工能力范围，可能被认定为“恶意设置障碍”。
2. 沟通记录缺失：口头沟通未转化为书面证据，仲裁时无法举证。
3. 系统工具缺陷：使用未通过等保认证的绩效软件，可能导致数据泄露。

六、解决方案与挺好实践

1. 建立“法律-HR-业务”三方协同机制：法务提前介入PIP设计，业务部门提供岗位能力模型，HR负责落地执行。
2. 数字化工具赋能：例如利唐i人事的“全流程留痕功能”，可自动归档沟通记录、目标修订历史及员工反馈。
3. 定期合规培训：每季度对HR及管理者开展劳动法案例研讨，强化风险意识。

2025年趋势提示：借助AI生成个性化PIP方案（如根据员工学习记录推荐培训资源），但需确保算法决策过程可解释，避免“黑箱操作”风险。

结语

绩效改进计划既是管理工具，也是法律责任的载体。在2025年数字化与合规并行的环境下，企业需将法律审查嵌入绩效管理全周期，同时善用智能化工具平衡效率与风险。只有将“人”的价值提升与“法”的底线思维结合，才能真正实现组织与员工的双赢。