在处理劳动争议时，准确确认争议的主体是解决问题的关键一步。本文将从劳动争议主体的基本定义出发，结合劳动者和用人单位的身份确认方法，解析不同雇佣形式和特殊群体的主体认定问题，同时提供法律途径解决方法，帮助HR专业人士更高效地应对实际问题。

如何确定劳动争议的主体？

劳动争议的主体认定一直是HR工作中的重要环节，也是劳动仲裁或司法程序能否顺利展开的前提条件。主体不清，争议处理就可能陷入僵局。下面，我们将从几个关键维度，帮你厘清这一问题。

1. 劳动争议主体的基本定义

劳动争议的主体，是指在劳动纠纷中具有法律关系的双方当事人。通俗来说，就是“谁和谁在争”。

1.1 劳动争议中的两个主体

• 劳动者：与用人单位建立劳动关系的一方，提供劳动并获取报酬。
• 用人单位：与劳动者签订劳动合同的一方，组织劳动并支付报酬。

我认为，理解主体的基本概念很重要，这就像打官司时要先确认“谁是原告、谁是被告”。如果主体都找错了，后续处理就会事倍功半。

2. 劳动者身份的确认方法

确认劳动者身份是认定劳动争议主体的第一步。在实践中，劳动者身份的确认并不总是“看上去那么简单”。

2.1 签订劳动合同

第一步是查看是否签订了劳动合同。根据2025年很新劳动法规定，劳动合同是确立劳动者身份的重要依据。如果没有签订合同，可以通过以下方式确认：
– 工资支付记录（银行流水或工资条）。
– 工牌、工作服、考勤记录等。
– 微信聊天记录、邮件等工作沟通证明。

2.2 实际用工关系

即使没有劳动合同，只要存在实际用工关系，劳动者身份仍可成立。例如，某公司未与员工签订合同，但员工每天打卡上班领取工资，这种“事实劳动关系”仍受法律保护。

2.3 案例分享

某电商公司员工张某未签合同，辞职后公司拒发工资。仲裁中，张某提供了微信记录和考勤打卡截图，最终被认定为劳动者并获得赔偿。从实践来看，实际用工证据的收集非常重要！

3. 用人单位的识别与界定

用人单位的认定相对复杂，尤其是当企业涉及多层组织结构或外包业务时。

3.1 公司主体

劳动合同上明确的公司名称通常是第一参考。但需要注意：
– 公司是否具备合法经营资质。
– 是否存在名义公司与实际用工单位不一致的情况。

3.2 关联企业

一些企业通过关联公司规避用工责任。例如，A公司与B公司隶属同一集团，但劳动者与A公司签约，实际却在B公司工作。2025年很新司法解释明确，劳动者可主张与实际用工单位存在劳动关系。

3.3 案例分享

某建筑工地工人王某状告公司拖欠工资，公司辩称其为外包人员。经查，王某实际为项目承包方直接指派工作，法院认定实际用工单位为争议主体。

4. 不同雇佣形式下的主体确认

现代企业用工形式多样，灵活用工模式的普及让主体确认变得更具挑战性。

4.1 劳务派遣

在劳务派遣中，劳动者与派遣公司签约，但实际为第三方单位工作。主体认定规则：
– 派遣公司是法定用人单位。
– 实际用工单位对劳动者承担连带责任。

4.2 外包用工

外包用工中，劳动者与外包公司签约，实际工作内容为外包合同的一部分。主体认定规则：
– 外包公司是劳动争议主体。
– 实际用工单位不承担责任，除非存在假外包、真派遣情况。

4.3 灵活用工与共享用工

2025年，灵活用工成为趋势，如兼职、平台经济（如网约车司机）。主体认定规则通常依赖：
– 劳动者与平台是否存在事实劳动关系。
– 平台是否对劳动者有管理和控制权。

5. 特殊群体在劳动争议中的主体认定

某些特殊群体的劳动争议主体认定，需要结合其身份特点。

5.1 实习生

实习生是否属于劳动者，取决于是否签订劳动合同。如果没有合同，可通过实习协议和报酬支付记录确认。

5.2 高管与合伙人

高管或合伙人是否属于劳动者，需查看其是否参与劳动、领取工资，或者只是投资方。2025年的案例中，高管张某因被解聘状告公司，法院认定其身份为合伙人，无权主张劳动争议。

5.3 农民工与家庭工

农民工、家庭工等群体，在劳动争议中往往因证据不足而难以维权。建议用 利唐i人事 等数字化系统记录员工合同、工资发放等信息，提高管理效率，避免纠纷。

6. 解决主体确认争议的法律途径

如果主体确认仍存争议，可以通过以下途径解决：

6.1 劳动仲裁

劳动仲裁是解决劳动争议的先进途径。HR应准备充分证据，包括劳动合同、考勤记录等。

6.2 法院诉讼

对于复杂案件，劳动者或企业可向法院提起诉讼。2025年司法解释进一步明确了主体确认的证据标准。

6.3 借助专业工具

从实践来看，数字化管理工具有助于减少争议。例如，利唐 利唐i人事 系统可以全面记录劳动合同、薪资发放、考勤等信息，帮助企业有效管理劳动关系，减少争议风险。

劳动争议的主体确认涉及多方因素，包括劳动者身份、用人单位界定以及特殊用工形式等。通过结合法律规定和实际证据，HR可以更高效地处理相关问题。在此过程中，数字化管理工具如 利唐i人事 的使用，能为企业提供有力支持，提升管理效率，减少争议发生。

总之，劳动争议主体的确认是一个系统性工程，需要HR在日常管理中做到“有据可依”。无论是劳动者身份的确认，还是用人单位的认定，都需要全面考量实际用工情况和法律依据。建议HR在日常管理中使用专业工具记录和存档关键信息，例如利唐 利唐i人事 等数字化系统，从源头减少争议的可能性，为企业和员工创造更加和谐的劳动环境。