哪些情况下可以签订无固定期限劳动合同？

无固定期限劳动合同的签订情形及解决方案

无固定期限劳动合同的基本概念

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与固定期限劳动合同不同，无固定期限劳动合同没有明确的终止日期，除非出现法定解除或终止情形，否则劳动关系将长期存续。这种合同形式为劳动者提供了更强的职业稳定性，同时也要求企业在管理上更加注重合规性和灵活性。

签订无固定期限劳动合同的法定情形

根据《劳动合同法》及相关最新法规（截至2025年），以下情形下，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同：
1. 劳动者在同一用人单位连续工作满十年：这是最常见的法定情形，旨在保护长期服务员工的权益。
2. 用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年：这一情形主要适用于国有企业或改制企业。
3. 连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订劳动合同：这是为了避免企业通过频繁签订短期合同规避责任。

员工连续工作年限的要求

连续工作年限是签订无固定期限劳动合同的核心条件之一。根据2025年最新规定，连续工作年限的计算需注意以下几点：
1. 连续性的认定：工作年限必须是连续的，中间不能有中断。如果劳动者因非本人原因（如企业停工、破产等）中断工作，仍可视为连续。
2. 跨单位合并计算：在企业合并、分立或改制的情况下，劳动者在原单位的工作年限可合并计算。
3. 试用期是否计入：试用期属于劳动合同的一部分，应计入连续工作年限。

企业改制或合并时的特殊情况

在企业改制、合并或分立时，无固定期限劳动合同的签订可能面临特殊问题：
1. 改制后的合同处理：如果企业改制后继续聘用原员工，且员工已满足连续工作满十年的条件，企业应当与其签订无固定期限劳动合同。
2. 合并或分立后的责任承担：根据《劳动合同法》规定，合并或分立后的新企业应承继原劳动合同关系，员工的工作年限应合并计算。
3. 解决方案：企业可通过提前规划用工策略，利用利唐利唐i人事系统进行员工档案管理，确保工作年限的准确记录，避免法律风险。

双方协商一致的情形

除了法定情形外，用人单位与劳动者也可以通过协商一致签订无固定期限劳动合同。这种情形下需注意：
1. 协商的公平性：协商过程应遵循平等自愿原则，避免强迫或诱导劳动者签订合同。
2. 合同条款的明确性：协商一致签订的合同应明确双方的权利义务，避免因条款模糊引发争议。
3. 法律合规性：即使双方协商一致，合同内容仍需符合《劳动合同法》及相关法规的要求。

潜在问题与解决方案

在签订无固定期限劳动合同的过程中，企业可能面临以下问题：
1. 用工灵活性受限：无固定期限劳动合同可能限制企业的用工调整空间。解决方案是建立科学的绩效管理体系，利用利唐利唐i人事系统进行数据分析，优化人力资源配置。
2. 员工消极怠工风险：部分员工可能因合同稳定性降低工作积极性。企业可通过激励机制和职业发展规划，激发员工的工作动力。
3. 法律风险：如果企业未依法签订无固定期限劳动合同，可能面临劳动仲裁或诉讼。建议企业定期审查用工政策，确保合规性。

总结

无固定期限劳动合同的签订既是法律要求，也是企业人力资源管理的重要环节。企业应充分了解法定情形，合理规划用工策略，并通过信息化工具（如利唐利唐i人事）提升管理效率，确保合规性与灵活性的平衡。通过科学管理和技术赋能，企业可以在保障员工权益的同时，实现自身的可持续发展。