企业通过频繁变更关联公司签订劳动合同的法律风险分析

摘要：本文探讨企业通过在不同法人主体间频繁变更劳动合同以规避无固定期限合同和减少经济补偿金支付的操作方式，分析其潜在的法律风险，并结合实际案例，提供合规建议。

一、行业背景与需求

在现代企业运营中，人力资源管理至关重要。一些企业为降低用工成本，采取在关联公司间频繁变更员工劳动合同的方式，试图规避《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定，并减少经济补偿金的支付。然而，这种做法可能带来法律风险和不良后果。

二、历史发展

随着《劳动合同法》的实施，企业与员工的劳动关系受到更严格的规范。部分企业为规避相关法律责任，开始利用关联公司间的人事调动，试图通过签订短期合同、变更用人主体等方式，避免与员工签订无固定期限劳动合同，并在解除劳动合同时减少经济补偿金的支付。

三、现状

目前，部分企业通过以下方式操作：

1. 频繁签订短期合同：与员工签订一年期劳动合同，合同到期后不续签，而是转至关联公司重新签订新合同。

2. 变更用人主体：在同一实际控制人下的不同法人主体间调动员工，重新签订劳动合同。

这些做法旨在避免形成连续的劳动关系，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，并在解除劳动合同时减少经济补偿金的支付。

四、法律风险分析

1. 规避无固定期限劳动合同的风险：

根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，除非员工主动提出订立固定期限合同，否则应订立无固定期限劳动合同。企业通过在关联公司间频繁变更劳动合同主体，试图“剪断”员工的连续工作年限，规避签订无固定期限合同的义务。然而，司法实践中，法院可能认定这种操作实质上是同一用人单位的连续用工，员工的工作年限应连续计算。 citeturn0search0

1. 经济补偿金计算的风险：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，计算经济补偿或赔偿金时，工作年限应合并计算。因此，企业在关联公司间调动员工，若未支付相应经济补偿金，员工在新公司的工作年限应包括在原公司的工作年限。 citeturn0search2

1. 违法解除劳动合同的风险：

如果企业以变更工作岗位或调整为由，在未与员工协商一致的情况下解除劳动合同，可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应支付两倍的经济补偿金作为赔偿。 citeturn0search2

五、实际案例分析

案例：某员工与A公司签订3年固定期限劳动合同，合同到期后，被要求与关联公司B签订新合同，工作内容不变。在B公司工作期间，因岗位调整被解除劳动合同。员工提起仲裁，要求合并计算在A和B公司的工作年限，并支付经济赔偿金。仲裁机构支持了员工的诉求，认定A和B公司为关联公司，员工的工作年限应连续计算，B公司需支付相应的经济赔偿金。 citeturn0search2

六、合规建议与实施路径

1. 规范用工行为：避免通过频繁变更关联公司签订劳动合同的方式规避法律义务，确保与员工的劳动关系合法、稳定。

2. 依法签订劳动合同：根据员工的工作年限和《劳动合同法》规定，及时签订无固定期限劳动合同，避免因规避法律责任而产生的法律风险。

3. 支付合法经济补偿金：在解除劳动合同时，按照法律规定支付经济补偿金，避免因违法解除导致的双倍赔偿。

4. 加强法律意识培训：对人力资源部门进行法律法规培训，提高其法律意识，确保企业用工行为符合相关法律规定。

七、未来发展趋势

随着劳动者法律意识的提高和劳动监察力度的加大，企业通过变更关联公司签订劳动合同以规避法律责任的做法将面临更大的法律风险。未来，企业应更加注重合规用工，建立稳定、合法的劳动关系，以实现可持续发展。

通过以上分析，企业应充分认识到在关联公司间频繁变更劳动合同主体的法律风险，规范用工行为，确保合法合规，避免不必要的法律纠纷和经济损失。

扩写部分

总结与建议

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