人力资源岗怎么拿提成

摘要：

1、了解人力资源岗位提成的来源和方式； 2、明确提成与招聘业绩的关系； 3、通过提升个人工作能力来获取更多提成。 人力资源岗位的提成通常与招聘、员工培训、员工绩效管理等相关。提成的计算方式因企业而异，但通常与员工的招聘成功、人才的留存率等关键绩效指标（KPI）挂钩。通过提高个人的招聘能力、优化人才选拔流程、增强与管理层的沟通，可以显著提升自己的业绩，从而增加提成。

一、了解人力资源岗位提成的来源和方式

在多数企业中，人力资源岗位的提成主要来自招聘相关的业绩。虽然传统的人力资源工作主要集中在招聘和员工管理，但随着市场竞争的加剧，一些公司已经开始将提成机制引入人力资源岗位，尤其是招聘部门和人力资源顾问等角色。

招聘提成：这是最常见的提成来源。招聘成功的每一个新员工，尤其是高层管理职位或特定技术岗位，往往会为人力资源专员带来一定的提成。提成的金额通常根据职位的难度和招聘的员工年薪来计算。
人才储备：一些公司会设置人才储备的提成机制，针对那些在一定时间内成功留存且表现良好的员工，给予一定的奖励。这样的人才储备提成可以确保HR专员不仅仅关注短期的招聘成功，还关注长期的人才留存和发展。
绩效管理：部分公司将员工绩效考核结果与HR岗位的提成挂钩。如果HR部门成功推行了一项有效的绩效管理方案，并且显著提高了员工的工作效率或企业的整体业绩，那么HR人员也可能因此获得一定的提成。

二、明确提成与招聘业绩的关系

在很多企业中，人力资源岗的提成大多与招聘成绩直接挂钩。招聘业绩的高低直接决定了提成的多少，因此，对于HR专员来说，提升招聘效率和质量是最直接的提成来源。

招聘目标的设定：公司通常会根据招聘需求和岗位空缺情况，设定每月或每季度的招聘目标。HR专员的提成往往依据完成目标的数量和质量来计算。通常，这些目标会被具体化，例如需要招聘到一定数量的技术人员、销售人员或高级管理人员。
招聘岗位的难易度：某些岗位的招聘难度较大，譬如高级技术岗位或管理层人员，这些岗位通常会设定较高的提成比例。对于HR专员来说，招聘这些岗位不仅能获得更高的提成，还能增加个人的成就感和市场价值。
招聘后的留存率：有些公司会特别关注招聘后的留存率，即新员工入职后是否长期稳定工作。若新员工留存率高，HR专员的提成可能会因此提高。该机制不仅能促使HR专员关注人才的招聘，还能关注人才的选拔和匹配度。

三、如何提升招聘业绩以获取更多提成

要在招聘过程中获得更多的提成，HR专员需要不断提高自己的招聘技能和整体业务水平。提升个人业绩的途径包括：

优化招聘渠道：通过多种渠道获取候选人，如社交平台、招聘网站、猎头公司、内推等。灵活运用多种方式能够为公司带来更多的合适候选人，提高招聘效率，进而提高个人提成。
提升面试技巧：了解和掌握不同岗位的技能要求，运用结构化面试技巧，确保面试过程更高效、更精准。通过提升面试技巧，HR专员可以更好地评估候选人的能力和素质，从而选拔到更适合的员工，提高招聘质量。
加强与用人部门的沟通：作为HR专员，与用人部门的沟通至关重要。明确用人需求和岗位要求，并通过日常的沟通和反馈，及时调整招聘策略。确保招聘的员工真正符合岗位需求，这不仅有助于招聘成功，也能提高员工的长期留存率。
关注员工满意度和留存率：在招聘过程中，关注员工的入职体验和长期发展也能提高留存率，从而为HR专员带来额外的提成奖励。通过优化员工的工作环境、培训机制和职业发展规划，提高员工满意度和留存率。

四、提成机制中的激励与风险

尽管提成机制能够激励HR专员提升个人业绩，但也伴随着一些潜在的风险和挑战。

业绩压力：过于依赖提成的收入结构可能导致HR专员的业绩压力过大，尤其是在招聘目标过高或岗位难度过大的情况下。长时间的业绩压力可能影响到HR专员的工作质量，甚至导致部分岗位的过度招聘，进而影响员工的长期发展。
人员流动性：如果提成过度依赖于招聘数量，那么HR专员可能更关注招聘数量而忽视员工的质量，导致高流动率的情况出现。高流动率不仅会影响公司的稳定性，还会导致HR专员的提成流失。
激励与公平性：提成机制的设计要公平，避免某些HR专员因为其他因素（如客户资源、人脉等）获得不合理的高提成。公平的激励机制能够促进团队合作，并保障每个HR专员的努力都能得到合理的回报。