人力资源帮招人怎么算费

人力人力资源帮招资源帮招人人怎么算费

怎么算费

人力摘要
人力资源帮企业招人资源公司协助招聘的收费模式主要有：通常有多种收费方式，主要包括：1、按成功入职计费；1、按岗位收费；2、按2、按招聘岗位固定报价计费；3、按招聘服务项目套餐计费；4、按招聘年年薪比例收费；3、按服务阶段收费；4、包年服务模式；5、猎头专项薪比例计费。
其中最常见的是服务费用。其中，按年薪比例按年薪比例计费模式。人收费是当前市场上最常见且标准化力资源公司根据候选人入职时的年薪收入来计算服务费用，通常收取10%程度较高的方式，费用通常为候选人至25%不等的比例。比如招聘一个年年薪的15%30%。例如，若某岗位年薪为20万元，薪20万元的中层服务费用可能在3万管理人员，按照20%的服务费比例，则需支付4万元服务6万元之间。该模式优势在于：风险费用。这种方式多用于较低，招聘方只在成功中高端岗位，优势推荐候选人并入职后才需支付费用；同时，通常附带在于费用与人才质量直接挂钩保障期，若候选人在短期内离职，激励猎头公司推荐更合适的人才。

，服务方需重新推荐一、人力资源招聘收费方式详解

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一、按岗位收费2>

企业委托人力资源公司协助招聘时，收费方式因

这种方式多见于基层岗位或服务内容、招聘岗位层级和行业差异招聘批量员工的场景，如工厂而有所不同。以下是目前市场上常见的几技工、客服人员、销售代表等。收费方式按种收费模式：

| 收费方式 | 适用岗位每个成功入职人员的标准价格进行结 | 收费标准 | 特点 |

|———-算。

常见定价方式：

|———-|———-|——|

| 成功入职计| 岗位类型 | 单人费用（费（Contingency） | 普通及中层岗位元） | 特点说明 |

|———-|—————-|———- | 按年薪10%25%计费|

| 一线普工 | 500 | 风险小，入职后才付费1500 | 成本低，招 |

| 固定报价计费 |人量大 |

| 基层管理 批量招聘、基层岗位 | 按岗位数量计费 | 1000~3000 | 要求略高，，每岗数百至数千元 | 成适用专业猎头 |

| 大批量本可控，适合大规模招聘 |

| 服务套餐招聘 | 打包价格 | 成本更计费 | 项目型招聘服务 | 套餐价格，通常优惠，可谈判 |

优点：
-含笔试、面试筛选、背景 适合用人量大的行业；

调查等 | 提供整合式服务 |

• 成本可控；
• 招聘速度| 年薪比例计快。

缺点：

• 招聘质量不易费（Retainer或Exclusive） |保障；
• 人选流动率较高 中高端岗位、猎头服务 | 按；
• 对企业内部筛选候选人年薪10%~30%计算 | 服务专属，质量高能力有一定要求。

二、按年薪比例收费，费用较高 |

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二、年

这是中高端招聘（特别是猎头服务薪比例计费的运作机制与优势）中应用最广泛的收费模式。

典

这是当前高端招聘最主流的型收费比例：

| 岗位层收费方式，特别适用于猎头服务级 | 年薪比例（%） | 收费标准 |

|———-|—————|———-和高管岗位招聘。

1. 计费方式
   |

   | 中层管理 | 15%20% 按候选人入职时的“年薪 | 如年薪30万，服务费4总额”进行计费，一般包括.5万6万 |

   | 高基本工资、年终奖金、补贴等。收费比例通常层管理 | 20%30% | 如年薪50万，服务费10万15万如下：

   • 普通岗位：10% |

     | 稀缺人才 | 可达35%以上~15%

   • 中层岗位：15%~20%
   • 高层岗位或 | 特殊领域如AI、芯专业人才：20%~30%

2. 片、医疗专家等 |

优点：分阶段支付
一些猎头公司采用

• 招聘公司有较强动力寻找阶段性收费方式，例如：

  -高质量候选人；

• 通常提供一定 启动费（委托签约时支付期限的保用期（如3个月10%20%）
  • 推荐合格简6个月）；
• 不成功不收费，降低企业初历（支付第二阶段费用）
  • 候期成本风险。

缺点：

• 初看费用较选人入职并试用通过（支付尾款）

高；

• 主要适用于关键岗位或3. 服务优势
  • 匹高端岗位；
• 需要明确岗位配度高：猎头公司深入挖薪资结构和用工标准。

掘岗位要求，提供精准推荐。

– 节省时间三、按服务阶段收费

此模式将招聘流程分为：节约企业人力资源筛选简历和面不同阶段，企业根据阶段支付费用，如启动费、中试的时间。

-期推荐费、成功入职 候选人质量保障：多数猎头费等。

示例流程分解：

1公司提供候选人离职退费或免费再. 启动费（20%）：签署合同招保障期（一般为1~3个月后支付，表明合作意向；

2. 推荐）。

三、固定报价与套餐式计费费（30%）：提供3~5适用场景

对于基层岗位、个匹配度高短期招聘需求或批的候选人量招聘项目，后支付；

企业更倾3. 向于选择成本可控入职成功费（50%、流程简单的）：收费模式：

候选人1. 固定报价计成功入职后支付。

适用场景：费

• 适用岗位
• 招聘流程较长，岗位对接：操作工、客服、销售等
  • 收费标准：按“每招聘一个人”复杂；
• 企业需要控制流程风险；
• 合作双方信任度较高。

优势：计费，价格一般为300~3000元/人。

• 适合场景：大量、重复性
• 分阶段支付降低一次性支付压力；
• 招聘高的岗位招聘，周期短。

2. 套餐服务计公司能持续投入资源；

• 适用于定制费
  • 招聘服务包含招聘广告发布、简历筛选、初步化招聘项目。

劣势：
-面试、背景调查等。

• 收费模式灵活 各阶段验收标准需明确；
• 若中，如按“招聘项目”整体报价或按“期人选不满意，费用可能已部分支付每月招聘服务”收费。

  -。

四、包年服务模式

这种模式 适合中大型企业年度招聘计划适用于企业招聘需求稳定或新设团队组建等情形。

，长期合作为目的的人力资源外包—

四、影响人力资源招聘收费的服务（RPO）。

服务内容可能包括：因素

人力资源公司在制定

• 招聘流程设计；
• 全招聘服务价格时，会综合多项年内多岗位持续招聘；

  因素考虑：

1. 岗位难度：越难招、越- 招聘数据分析与优化；

• 招聘管理系统支持。

稀缺的人才岗位，收费越高。

2.收费模式：

• 按年合同收费，如年 服务内容：是否包含背景调查、面试安排费10万~50万元；
• 或按、职业测评等附加月收费，如1~5服务。

3. 招聘周期：越紧急的万元/月；

• 可约定招聘需求，可能需支付每月/年内“加急服务费”。

4. 行业属性招聘数量上限。

优点：
：如IT、金融、生物- 成本整体低于医药等行业的专业性较强，猎头服务费用按单笔收费；

• 招聘与企业业务深度也相对更高。

5. 整合；

• 降低人事部门工作合作方式：独家委托、长期合作客户负担。

缺点：

• 合作初期磨合期较可享优惠费率，部分甚至采用长；
• 若招聘任务量不大，可能成本月度或高于效果；
• 对服务商专业度要求较高。

<h2年度打包价格。

五、企业如何选择合>五、猎头专项服务费用

猎头服务专注于适的招聘服务模式

企业在与人力资源公司合作高端人才引进，通常按“定前，应根据自身需求和预算金+佣金”模式收费。

典型选择合适的服务类型：

| 招聘目标 | 推荐服务模式 | 原因说明 |

结构：

其他服务细节或稀缺人才 | 年薪比例计费 | 高：

• 一般附带3~质量猎头服务 |

  | 长期人才规划与储备6个月保障期；

• 若候选 | 月度/年度套餐 | 降人离职，免费再推荐或退款；
• 服务周期可长低平均单人成本，服务持续 |

此外，企业应在合同达2~3个月，过程严谨。

适用中明确如下条款：

• 费用支付节点
• 候岗位：
• 总监级以上管理职位；
• 技术研发选人保障期（如离职再招、退款）

  -总监、财务总监、合伙人等 招聘时间周期与工作量

• 数据隐私；
• 海外引才、高端稀缺岗位。

与信息保密条款

六—

六、常见影响收费的因素、总结与建议

人力资源公司协助招聘的费用并非一成不

1. 岗位难度：越难招变，需根据招聘岗位性质、难度、服务，费用越高；
2. 招聘周期：内容等因素综合考量。企业应根据自身招聘需求匹配周期短需加快速度时，费用会上最优服务模式，同时通过签订详细浮；
3. 候选人稳定性：的服务协议，明确双方责任与保障机制，流失风险高的岗位会附加保障期确保合作效率与招聘质量。

建议企业：

• 在启动招聘费；

4. 区域与行业：一线城市/热门合作前，充分沟通岗位信息和招聘行业需求大，费用通常更高；
5. 合作历史：预期；

• 选择有行业经验、长期合作或批量招聘有议价空间。

成功案例丰富的人力资源服务商；

–

七、总结与建议

企业 注重服务协议条款中的保障机制，尤其是在选择人力资源公司帮忙招聘时，需综合考虑岗位性质、招聘候选人离职再招的处理办法；

• 长期看待招聘合作，建立稳定、紧急程度、预算范围与长期规划。按年高效的人才供应链系统。

通过科学选择合作薪比例收费模式适合中高端岗位；按岗位收费方式，企业不仅可以有效控制招聘成本，更能提升则更适合普通岗位或短期大量需求；整体人才质量与用人效率。包年或RPO服务适合招聘体系不完善、长期缺人的中小企业。建议企业在合作前与人力资源公司明确以下要素：

• 招聘需求岗位明细与标准；
• 服务周期与候选人交付期限；
• 保障期与替换机制；
• 是否含背景调查、简历筛选等附加服务；
• 发票与付款条件。

只有在明确服务边界与责任机制的前提下，才能实现真正高效、成本可控的人才引进。

相关问答FAQs：

人力资源帮招人怎么算费？

人力资源在招聘过程中涉及的费用通常分为几大类。首先，招聘费用主要包括广告费用、猎头费用、招聘平台费用等。不同的公司和招聘方式会影响到这些费用的具体数额。例如，利用社交媒体和招聘网站发布职位信息，费用可能较低，而选择专业的猎头公司则可能需要支付较高的佣金，通常是候选人第一年薪资的20%到30%。此外，企业还需考虑面试流程中的相关费用，比如交通费、餐饮费用等，虽然这些看似微不足道，但在大规模招聘时累积起来也会是一笔不小的开支。

人力资源服务费用的构成有哪些？

人力资源服务费用的构成通常可以细分为几个方面。首先，直接招聘费用是最明显的部分，这包括广告和宣传费用、猎头公司佣金、招聘网站使用费用等。其次，间接成本也不可忽视，比如内部员工的时间成本和精力投入。招聘过程不仅仅是寻找合适的候选人，还包括筛选简历、进行面试、背景调查等，这些都需要人力资源团队的投入。此外，培训和入职费用也是不可避免的部分，许多企业在成功招聘后会为新员工提供培训，这也会增加整体的人力资源费用。

如何降低人力资源招聘费用？

降低人力资源招聘费用可以通过多种策略实现。首先，企业可以优化招聘流程，减少不必要的环节，提高招聘效率。例如，利用自动化工具进行简历筛选，能有效节省人力成本。其次，企业可以通过建立良好的雇主品牌吸引更多的主动应聘者，减少对外部猎头的依赖。加强员工推荐机制也是一种有效的方式，员工推荐的候选人通常能够更快融入团队，招聘成功率也相对较高。此外，企业可以定期评估招聘渠道的效果，将预算集中在效果最佳的渠道上，从而提升投资回报率。