劳动合同到期后停薪留职的续签难题：HR必须掌握的3个处理要点

一、停薪留职的法律性质解析

停薪留职并非法定劳动关系形态，而是用人单位与员工协商形成的特殊用工安排。根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满即产生”劳动关系终止”的法律后果。此时若员工处于停薪留职状态，HR需特别注意以下两点：

1. 停薪留职协议与劳动合同的效力关系
实践中常见操作误区：将停薪留职协议等同于劳动合同延续。实际上，当原劳动合同到期时：
– 停薪留职协议不具备替代劳动合同的效力
– 未续签书面劳动合同超过1个月，企业可能面临双倍工资赔偿（《劳动合同法》第八十二条）

2. 停薪留职期间的用工性质认定
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，即便未实际提供劳动，只要存在以下情形即构成劳动关系存续：
– 用人单位继续缴纳社会保险
– 员工档案关系未转出
– 双方存在返岗约定

二、合同到期后停薪留职的3种处理方案

根据北京市第二中级人民法院2021年劳动争议案件大数据，因”停薪留职续签问题”引发的纠纷占比达18.7%。HR可采用以下合规处理路径：

（一）协议终止劳动关系

适用场景：企业无继续用工需求
操作步骤：
1. 提前30日发送《劳动合同到期终止通知书》
2. 办理离职交接手续
3. 支付经济补偿金（工作每满1年补偿1个月工资）

风险提示：
– 医疗期/孕期等特殊保护期员工不得终止
– 需留存送达证明（建议使用EMS+电子送达双重确认）

（二）续签劳动合同+停薪留职条款

协议设计要点：
1. 明确约定停薪期限（建议不超过6个月）
2. 约定停薪期间双方权利义务：
– 暂停工资发放
– 社保公积金缴纳方案（企业可约定代扣代缴）
3. 设置自动解除条款（逾期未返岗视为辞职）

文本范例：

“本协议作为劳动合同附件，停薪期间劳动关系存续。员工应于202X年XX月XX日前提交返岗申请，逾期未申请视为自愿解除劳动关系。”

（三）建立特殊劳动关系

创新用工模式：
1. 签订非全日制用工协议（每日不超4小时）
2. 采用劳务派遣方式
3. 转型为顾问服务关系

成本对比表：

三、高频争议场景应对指南

通过分析中国裁判文书网2022年案例库，梳理出三类典型争议场景：

场景一：”自动延续”条款效力认定

某科技公司劳动合同约定：”合同到期后未续签但继续用工的，视为自动延续一年”。法院最终认定该条款因违反《劳动合同法》第十条”应当订立书面合同”的强制性规定而无效。

HR应对策略：
– 建立合同到期前60天预警机制
– 使用电子签章系统完成线上续签
– 设置双重提醒（系统弹窗+短信通知）

场景二：停薪期间工伤认定争议

某制造企业员工停薪留职期间在老家受伤，以”公司未办理解除手续”为由主张工伤待遇。法院根据社保缴纳记录认定劳动关系存续，判决企业承担工伤保险责任。

风险防控要点：
1. 停薪协议明确约定：”停薪期间不提供劳动，不享受工伤保险待遇”
2. 同步办理社保减员手续（需取得员工书面确认）
3. 购买商业意外险作为补充保障

场景三：返岗后工龄计算争议

某连锁餐饮企业员工停薪2年后返岗，主张停薪期间应计入工龄。法院认为停薪期间双方保持劳动关系，判决企业支付经济补偿时合并计算工龄。

工龄管理建议：
– 在续签合同中注明：”本次合同工龄自续签之日起重新计算”
– 通过补充协议约定工龄买断方案
– 建立工龄分段管理制度

四、配套文件工具箱

为帮助HR提升处理效率，推荐使用以下法律文书模板：
1. 《停薪留职协议书（续签专用版）》
2. 《劳动合同到期处理确认单》
3. 《用工形式转换告知书》
4. 《社保关系处理方案确认书》

（注：文书模板需根据企业所在地最新司法政策调整，建议每半年进行合规性审查）