高血压员工调岗后仍不胜任？HR必知的合法解约操作指南

一、法律框架下的解约可行性分析

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。2023年发布的《中国劳动争议白皮书》显示，医疗期解除类案件胜诉率仅58%，证明实操中存在大量法律风险点。

针对高血压等慢性病员工的管理，需特别注意三个关键阶段：首次调岗的合理性证明、医疗期管理规范性、二次调岗的适配性评估。某制造企业案例显示，未保存岗位能力评估报告的调岗行为，被法院认定为违法解除，赔偿金额达18个月工资。

二、合法解除四步操作法

（一）医疗期精准核算

1. 医疗期计算标准需参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，例如实际工作年限十年以下的员工，医疗期为3-6个月
2. 医疗证明审核要点：须包含诊断结论、治疗建议、康复周期等核心要素
3. 某汽车零部件企业案例：因未及时要求员工提交完整病历资料，导致医疗期认定争议败诉

（二）双维度调岗评估

1. 身体条件适配性评估：需有医疗机构出具的岗位禁忌证明
2. 工作能力评估表：应包含新岗位的18项核心能力指标测评
3. 某电子厂操作示范：引入第三方职业健康评估机构，调岗合理性认可度提升76%

（三）书面通知程序规范

1. 医疗期届满通知书须包含：医疗期截止日期、返岗要求、拒绝返岗后果等要素
2. 二次调岗通知书应明确：新岗位的工作内容、薪酬标准、到岗时限
3. 某化工企业教训：未使用EMS寄送书面通知，被认定程序违法

（四）经济补偿金计算

1. N+1计算基数为解除前12个月平均工资
2. 特殊情形处理：月工资高于地区平均工资三倍的，按三倍数额支付
3. 某食品企业案例：因未计算年终奖纳入平均工资，被裁定补发差额2.3万元

三、争议预防体系建设

（一）入职健康筛查机制

1. 职业禁忌症筛查应覆盖岗位核心劳动条件
2. 某家电企业实践：引入岗位健康风险评估矩阵，用工风险下降42%

（二）动态健康管理

1. 建立健康档案更新制度，每季度收集员工体检报告
2. 某制药公司经验：设置健康管理专员后，因病缺勤率降低29%

（三）协商解除技巧

1. 谈判策略：采用”补偿方案+再就业帮扶”组合包
2. 某机械制造企业数据：附加职业培训服务的协商成功率提升至83%

四、典型案例启示录

某新能源企业处理高血压员工案例值得借鉴：
1. 首次调岗保留岗位能力测试录像
2. 二次调岗提供3个可选岗位方案
3. 解除前组织三方（员工、工会、医疗专家）评估会
4. 最终支付N+1补偿金顺利解约，零法律风险

劳动法专家指出，2019-2023年类似案件判决中，用人单位败诉主因集中于：医疗期计算错误（37%）、调岗缺乏证据链（29%）、程序瑕疵（24%）。这提示HR必须构建完整的证据管理体系。