员工因病无法工作，HR如何合规处理劳动关系与赔偿问题？

一、医疗期管理是解决问题的起点

医疗期是法律赋予患病员工的保护期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确：
1. 医疗期时长与工龄挂钩，最短3个月（工龄＜10年），最长24个月（工龄≥20年）
2. 医疗期内企业不得解除劳动合同，需按不低于当地最低工资标准80%支付病假工资
3. 医疗期满后仍需治疗的，建议启动劳动能力鉴定程序

案例启示：某制造企业员工因抑郁症停工治疗，HR通过定期关怀+医疗期台账管理，在医疗期满前3个月启动评估流程，避免被动应对。

二、医疗期满后的合规操作流程

1. 劳动能力鉴定先行
   根据《工伤保险条例》第二十一条，由市级劳动能力鉴定委员会出具结论：
2. 完全丧失劳动能力：办理退休/退职
3. 部分丧失劳动能力：协商调岗

4. 未丧失劳动能力：可协商解除

5. 调岗协商的三大要点

6. 提供书面调岗通知书，明确新岗位职责、工作条件、薪酬标准
7. 保留协商过程录音/录像证据

8. 给予3-5天考虑期，避免”胁迫调岗”风险

9. 解除合同的最后防线
   当调岗方案被拒绝且医疗期已满，可依据《劳动合同法》第四十条解除合同：

10. 提前30日书面通知或支付代通知金
11. 按N（工作年限）标准支付经济补偿
12. 支付未休年假折算工资

三、赔偿计算的四个核心维度

1. 经济补偿基数
   解除前12个月平均工资，超过社平工资3倍的部分不计入（2023年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为114029元）

2. 医疗补助费的特殊情形
   劳动能力鉴定为5-10级的，需支付不低于6个月工资的医疗补助费

3. 赔偿金与补偿金的区别

4. 合法解除：N倍补偿金

5. 违法解除：2N倍赔偿金

6. 实操中的减损技巧

7. 协商解除优先于单方解除
8. 将赔偿金额拆分为补偿金+额外补助
9. 通过补充医疗保险降低企业成本

四、数据驱动的人力资源管理实践

1. 医疗期预警系统建设
2. 设置30天、15天、7天三级预警机制

3. 通过ERP系统自动生成《医疗期届满告知书》

4. 离职成本测算模型

1. 数字化档案管理
2. 扫描保存病假单、诊断证明、沟通记录
3. 使用区块链技术固定证据时间戳

五、典型案例的法律边界把控

某科技公司程序员因腰椎间盘突出停工：
1. 医疗期计算：8年工龄对应9个月医疗期
2. 调岗方案：从开发岗调整为技术文档岗
3. 解除程序：三次书面沟通+劳动能力鉴定+工会意见征询
4. 最终方案：支付N+1补偿金（5.4万元）+3个月医疗补助（2.7万元）

经验总结：完整的证据链使企业在劳动争议仲裁中胜诉率达92%（数据来源：2023年度中国劳动争议白皮书）。