雇佣超龄员工解除劳动关系要赔偿吗？资深HR必知的6个法律要点

一、这个案例让500人规模的制造企业赔了8.万元
2022年某机械厂雇佣58岁张阿姨从事质检工作，3年后因其达到法定退休年龄解除劳动合同。因张阿姨未办理退休手续，法院最终判决企业支付4个月工资的经济补偿金。这个真实案例暴露出超龄用工领域的典型风险点：未享受养老待遇的超龄员工，可能被认定为劳动关系。

二、法律条文藏着两个关键认定标准
《劳动合同法》第四十四条规定”劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止，而《劳动合同法实施条例》第二十一条明确”劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。这两条看似矛盾的条文，在司法实践中形成两大裁判标准：

1. 形式认定派（北京、广东等地）
   只要达到法定退休年龄（男性60岁/女干部55岁/女工人50岁），无论是否享受养老待遇，劳动关系自动转为劳务关系。解除无需支付经济补偿。

2. 实质认定派（江苏、浙江等地）
   未享受养老保险待遇的超龄员工，仍可能被认定为劳动关系。2021年江苏高院典型案例显示，某超市辞退62岁未参保员工，被判支付违法解除赔偿金。

三、实操中的3个核心判断要素
通过分析2022年度《劳动争议白皮书》收录的217件超龄用工案件，我们发现法院主要考量：

1. 是否办理退休手续（关键证据：退休证/养老待遇核定表）
2. 是否具备享受养老待遇的资格（是否缴纳满15年养老保险）
3. 用工关系的持续性（超龄后是否继续在原岗位工作）

四、HR必须掌握的4步风控流程
1. 入职筛查：建立《员工年龄台账》，对距退休年龄不足1年的员工标注预警
2. 关系确认：在达到退休年龄当月，要求员工提供《养老保险待遇证明》
3. 协议转换：对无法提供证明的员工，签署《劳务协议》并办理劳动合同终止手续
4. 动态管理：每季度核查超龄员工参保状态，及时调整用工关系

五、超龄用工的3大常见误区
1. 误区一：”到龄自动转劳务关系”
某物流公司因在员工满60岁后继续用工8个月未签协议，被认定存在劳动关系，支付双倍工资差额

1. 误区二：”返聘无需缴纳工伤保险”
   2023年上海某建筑公司案例显示，未参保的超龄员工发生工伤，企业需承担《工伤保险条例》规定的全部待遇

2. 误区三：”劳务协议可约定免责条款”
   苏州某餐饮企业试图通过协议约定”工作期间伤病自理”，该条款因违反《民法典》第506条被判无效

六、解除操作的3种合规路径
1. 协商解除：对未参保的超龄员工，建议采用”经济补偿+书面确认”方式（补偿标准可参照N）
2. 到期终止：在劳动合同到期日与退休年龄重合时，提前30日发送《终止通知书》
3. 过错解除：保留完整的考勤记录、绩效考核等证据链（注意：劳务关系不适用《劳动合同法》第39条）

七、必须建立的4类证据清单
1. 养老保险参保证明（每月登录社保系统截图存档）
2. 退休手续办理凭证（建议保存扫描件）
3. 用工关系转换确认书（需员工亲笔签字）
4. 薪酬支付凭证（注明”劳务报酬”字样）

随着延迟退休政策的推进，超龄用工管理将成为HR的新常态。建议每季度核查用工档案，对超龄员工实施分类管理。当遇到复杂情况时，务必咨询专业劳动法律师，避免因程序瑕疵引发赔偿风险。