劳动合同法实施条例第十条写过，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。我们核对的是国务院公布的实施条例公开文本。条文把合并计算绑在“非因劳动者本人原因变更用人单位”上，没有写成只要换了营业执照、换了投资人，就一律清零，也没有写成员工自愿在离职申请表上签字就必然切断工龄。企业改制、吸收合并、分立后权利义务由新主体承继、集团内安排到关联公司继续用工，实务里常被放进这一条讨论。源文里按某科技公司搬迁赔八十七万、某快消当天离职重签后按六年算补偿、以及一份精确到次数的关联公司调动判例来写死全国结果，这些金额和案号我们在可交叉的公开裁判汇总里对不上，文中不采用。对企业和HR的意思是，先看换主体是不是单位安排、工作有没有实质中断，再决定要不要办离职重签。
劳动合同法写用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继权利和义务的用人单位继续履行。工作地点、岗位、劳动报酬如果基本延续，实务里常见的做法是签主体变更或权利义务承继的书面确认，把原工作年限写入新合同或变更协议；先办离职再当天重签，容易把连续工作事实做成纸面中断，后面算补偿时双方各执一词。经济补偿、医疗期、年休假等和“本单位工作年限”挂钩的待遇，裁审时往往看实际连续提供劳动的时间，纸面写成离职重签并不能单独挡住合并计算。各地对“非因本人原因”的证据要求并不整齐，有的看调令、承继协议、社保是否无缝，有的还看有没有支付过解除补偿。也就是说，工龄能不能并，听用工地裁审对变更原因和是否中断的把握，不能拿一篇攻略写成全国一律合并或一律清零。对HR的意思是，换主体当月把原入职日、变更生效日、工龄起算日三张纸对齐，少靠口头承诺。
人事台账里原合同终止日和新合同生效日如果中间空出一截，或者系统里工龄基数被手工改成零，后面裁员或解除时最容易和员工各执一词。合同、考勤、社保缴费记录散在几套表里，人一多就串。有的单位用利唐i人事把主体变更和工龄继承记在同一人档案上，比对结果只当内部提醒，最终仍以书面协议、参保连续性和用工地裁审口径为准。
口径上，非因劳动者本人原因变更用人单位的，原单位工作年限合并计算为新单位工作年限，依据是劳动合同法实施条例第十条；合并、分立后合同承继，看劳动合同法关于用人单位变更的条款。经济补偿和年休假年限以用工地裁审对连续工作事实的认定为准。正文不写实施年份和文号。与当地人社、仲裁口径冲突时，按当地当期书面解释处理。本文没有把换壳重签写成必然清零工龄。