从阿迪达斯AI测试未面试事件看人力资源信息化系统的优化方向

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2023年，阿迪达斯“AI测试通过却未进入面试”的事件引发舆论关注：多位候选人反映，通过品牌官方招聘渠道完成AI测试后，未收到面试邀请，系统显示“不符合要求”，但未给出具体原因。这一事件不仅引发了对招聘公正性的质疑，更让企业人力资源信息化系统的流程设计、智能化水平及个性化适配能力成为讨论焦点。本文结合这一事件，深入剖析人事系统在招聘流程中的角色定位，探讨人力资源信息化系统从“工具化”到“智能化”的转型路径，分析二次开发对解决企业个性化需求的关键作用，并提出平衡成本与价值的人事系统价格策略，为企业优化人事管理系统提供实践参考。

一、阿迪达斯AI测试未面试事件的背后：人事系统的流程漏洞

2023年下半年，多位候选人在社交媒体爆料，称自己通过阿迪达斯招聘流程中的AI测试（包括逻辑推理、职业性格评估等环节），但未收到后续面试邀请，且系统未给出具体拒绝理由。这一事件迅速引发争议，公众普遍质疑：AI测试是否真的能替代人工判断？人事系统的流程设计是否忽略了候选人的个性化特征？

从事件本身看，阿迪达斯的人事系统在招聘流程中存在三个核心漏洞：

1. 算法的“硬指标依赖”导致评估偏差

阿迪达斯的AI测试主要聚焦于候选人的硬技能（如数字分析能力、语言能力），但零售行业的招聘需求中，软技能（如客户服务意识、团队协作能力）往往更为关键。系统默认的算法模型未纳入这些软技能指标，导致部分具备丰富客户服务经验的候选人被筛除，而擅长答题的候选人进入后续环节，引发“测试结果与岗位需求不匹配”的质疑。

2. 流程设计的“自动化陷阱”：缺乏人工干预的弹性

事件中，候选人通过AI测试后，系统直接进入“拒绝”流程，未设置“人工复核”环节。这种“全自动化”的流程设计虽然提高了效率，但忽略了招聘的“人性化”属性——候选人的特殊经历（如跨行业转型、创业经验）无法通过系统算法识别，需要HR通过面试进一步评估。流程的僵化导致企业错失了潜在的优秀人才。

3. 数据反馈机制的缺失：无法实现系统优化

事件发生后，阿迪达斯未及时收集候选人的反馈（如对测试题目的质疑、对流程的建议），也未通过系统数据（如测试通过率、面试转化率）分析流程漏洞。这种“重流程执行、轻结果反馈”的模式，导致系统无法自我优化，类似问题可能重复出现。

这些漏洞并非阿迪达斯独有，而是很多企业在应用人力资源信息化系统时的共性问题——将系统视为“流程代替工具”，而非“智能化决策辅助工具”，导致系统的价值未充分发挥。

二、人力资源信息化系统的核心价值：从“工具化”到“智能化”

人力资源信息化系统的本质是“用数据驱动人事管理决策”，其核心价值在于提升效率、优化体验、降低风险，而非简单的“替代人工”。具体而言，其价值体现在三个层面：

1. 效率提升：自动化流程解放HR生产力

传统招聘流程中，HR需要花费大量时间筛选简历（据《2023年人力资源管理白皮书》数据，HR平均每筛选100份简历需要8小时）、安排面试（协调候选人与面试官的时间）、统计数据（如招聘成本、入职率）。人力资源信息化系统通过自动化功能（如简历关键词筛选、面试时间自动匹配、数据实时统计），将HR从重复性劳动中解放出来，使其聚焦于更有价值的工作（如候选人深度评估、员工发展规划）。

2. 体验优化：透明化流程增强候选人与员工的满意度

候选人通过系统可以实时查看招聘进度（如“已进入面试环节”“等待offer”），收到个性化的反馈（如“您的客户服务经验符合岗位需求，但数字分析能力需要提升”），提升招聘流程的透明度；员工通过系统可以自助查询薪资、请假、培训记录，减少对HR的依赖，增强员工体验。

3. 风险降低：数据化决策减少主观偏差

系统通过数据（如候选人的过往业绩、员工的绩效记录）进行评估，减少HR的主观判断（如“以貌取人”“经验主义”），提升决策的准确性。例如，某科技企业通过人事系统分析员工的“绩效-培训”数据，发现“参加过项目管理培训的员工，绩效提升率比未参加的高30%”，从而优化了培训计划，降低了员工流失风险。

阿迪达斯事件的教训在于，企业需要重新认识人力资源信息化系统的价值——系统不是“替代人”，而是“辅助人”。其核心目标是通过智能化功能（如算法优化、流程弹性设计、数据反馈），实现“效率与体验的平衡”“自动化与人性化的平衡”。

三、人事系统二次开发：解决个性化需求的关键路径

阿迪达斯的AI测试事件，本质上是“通用型人事系统无法满足企业个性化需求”的问题。通用型系统通常基于行业普遍需求设计，无法覆盖企业的特殊流程（如零售企业的“门店经验评估”、科技企业的“项目经验验证”）。此时，人事系统二次开发成为解决问题的关键。

（一）为什么需要二次开发？

1. 企业个性化需求的必然选择

不同行业、不同规模的企业，人事管理需求差异巨大。例如：

– 零售企业：需要在招聘流程中增加“门店实习经历评估”模块，通过候选人的实习记录（如销售额、客户评价）判断其岗位适配度；

– 科技企业：需要在绩效评估中整合“项目贡献数据”（如代码提交量、项目进度贡献），更准确地评估员工绩效；

– 跨国企业：需要系统支持多语言、多地区的合规性要求（如欧洲的GDPR数据保护法规、亚洲的劳动法规）。

通用型系统无法满足这些个性化需求，必须通过二次开发调整系统功能。

2. 现有系统的“升级瓶颈”

随着企业业务发展，现有系统的功能可能无法满足新的需求。例如，企业从“区域化运营”转向“全国化扩张”，招聘规模从“每年100人”增加到“每年1000人”，原系统的“简历处理能力”“流程并发能力”可能无法支撑，需要通过二次开发优化系统性能。

3. 提升系统的“智能化”水平

通用型系统的算法模型通常较为基础（如简单的关键词匹配），无法实现“深度学习”（如通过候选人的简历内容预测其岗位适配度）。二次开发可以引入更先进的算法（如自然语言处理、机器学习），提升系统的智能化水平。例如，某零售企业通过二次开发，在招聘系统中增加了“候选人社交媒体分析”模块，通过分析候选人的LinkedIn、微博内容，判断其“客户服务意识”（如是否经常分享与客户互动的案例），提高了招聘准确性。

（二）二次开发的核心方向

人事系统二次开发的重点不是“推翻现有系统”，而是“优化现有功能”，具体可以从以下三个方向入手：

1. 流程优化：增加弹性环节

针对阿迪达斯事件中的“流程僵化”问题，二次开发可以在系统中增加“人工复核”环节——候选人通过AI测试后，系统自动将其简历推送给HR，由HR判断是否进入面试环节。例如，某企业在招聘流程中设置了“AI测试+HR初筛”的双环节：AI测试筛选出符合硬技能要求的候选人，HR通过简历分析（如跨行业经验、创业经历）筛选出具备软技能潜力的候选人，再进入面试环节。这种“自动化+人工”的流程设计，既提高了效率，又保留了人性化。

2. 算法优化：融入企业个性化指标

针对“算法偏差”问题，二次开发可以调整系统的算法模型，增加企业个性化指标。例如，阿迪达斯可以通过二次开发，在AI测试中增加“客户服务意识”指标——通过候选人的“情景模拟题”回答（如“遇到客户投诉时，你会如何处理？”），结合自然语言处理技术分析其回答中的“同理心”“解决问题能力”等软技能，更准确地评估候选人的岗位适配度。

3. 数据整合：实现系统间的协同

很多企业的人事系统与其他系统（如CRM、ERP）处于“信息孤岛”状态，无法实现数据共享。例如，零售企业的CRM系统中存储了客户对门店员工的评价，但人事系统无法获取这些数据，导致绩效评估不全面。二次开发可以实现系统间的对接，将CRM中的“客户评价数据”整合到人事系统的“绩效评估”模块，更全面地评估员工表现。

（三）二次开发的实践案例

某零售企业（以下简称“A企业”）曾遇到类似阿迪达斯的问题：通用型人事系统的AI测试仅关注硬技能（如数字分析能力），导致部分具备丰富门店经验的候选人被筛除，面试转化率仅为15%。为解决这一问题，A企业进行了人事系统二次开发：

– 增加“门店经验评估”模块：通过对接企业的“门店管理系统”，获取候选人的实习记录（如在门店的工作时长、销售额、客户评价），将这些数据纳入AI测试指标；

– 设置“人工复核”环节：候选人通过AI测试后，系统自动将其“门店经验数据”和“测试结果”推送给HR，HR通过电话面试进一步评估其软技能（如沟通能力、团队协作能力）；

– 优化数据反馈机制：系统收集候选人的反馈（如对测试题目的建议）和HR的评估结果（如“该候选人的门店经验符合要求，但沟通能力不足”），定期分析测试通过率、面试转化率等数据，调整算法模型。

二次开发后，A企业的面试转化率提升至35%，候选人对招聘流程的满意度从40%提升至70%，有效解决了“测试结果与岗位需求不匹配”的问题。

四、人事系统价格考量：平衡成本与价值的实践策略

人事系统的价格是企业选择系统时的重要考量因素，但“低价”不等于“高价值”，“高价”也不一定适合所有企业。企业需要结合自身需求，平衡成本与价值，选择最适合的系统。

（一）人事系统价格的组成因素

人事系统的价格通常由以下部分组成：

1. 基础功能费用：包括系统的核心功能（如简历筛选、面试安排、绩效评估、薪资管理），这部分费用占总价格的50%-70%；

2. 二次开发费用：根据开发需求的复杂程度而定，通常占总价格的20%-40%；

3. 维护与服务费用：包括系统升级、技术支持、数据安全等，占总价格的10%-20%；

4. 定制化服务费用：如系统培训、流程咨询等，占总价格的5%-10%。

（二）不同企业的价格策略

1. 中小企业：选择“通用型+轻量级二次开发”

中小企业预算有限（通常人事系统预算在5-20万元/年），且需求相对简单（如基础的招聘、绩效、薪资管理）。此时，企业可以选择SaaS模式的通用型系统（如钉钉人事、企业微信人事），基础功能费用较低（约3-10万元/年），然后进行轻量级二次开发（如调整简历筛选的关键词、增加简单的绩效指标），二次开发费用约2-5万元。这种模式既满足了企业的基本需求，又控制了成本。

2. 中型企业：选择“定制化+中度二次开发”

中型企业（如年营收1-10亿元）需求较为复杂（如需要整合CRM、ERP系统，支持多地区合规性要求），预算在20-50万元/年。此时，企业可以选择定制化系统（如用友、金蝶的人事系统），基础功能费用约15-30万元/年，二次开发费用约5-20万元（如实现系统对接、增加个性化模块）。这种模式既能满足个性化需求，又能控制成本。

3. 大型企业：选择“全定制+深度二次开发”

大型企业（如年营收10亿元以上）需求复杂（如支持跨国运营、多业务线的人事管理），预算在50万元/年以上。此时，企业需要选择全定制系统（如SAP、Oracle的人事系统），基础功能费用约30-60万元/年，二次开发费用约20-50万元（如开发多语言支持模块、整合全球合规性要求）。这种模式虽然成本较高，但能充分满足企业的个性化需求，提升人事管理的效率和准确性。

（三）价格与价值的平衡策略

1. 明确需求优先级：避免“过度开发”

企业在进行二次开发前，需要明确需求的优先级（如“必须满足的需求”“希望满足的需求”），避免为了“功能全面”而增加不必要的开发成本。例如，零售企业的“门店经验评估”是必须满足的需求，而“多语言支持”是希望满足的需求，企业可以先开发“门店经验评估”模块，待业务发展后再开发“多语言支持”模块。

2. 选择合适的开发方式：自建 vs 外包

二次开发的方式有两种：自建团队（企业自己的IT团队开发）和外包（委托第三方开发公司）。自建团队的优势是更了解企业需求，但成本较高（需要支付团队薪资、设备费用）；外包的优势是成本较低（按项目收费），但需要选择靠谱的开发公司（如具备人事系统开发经验、良好的售后服务）。企业需要根据自身情况选择：如果需求复杂且长期需要开发，建议自建团队；如果需求简单且短期，建议外包。

3. 关注长期价值：不要只看“初始价格”

人事系统的价格不仅包括初始购买费用，还包括后续的维护费用、升级费用、服务费用。企业需要关注系统的“长期价值”——例如，某系统的初始价格较高，但维护费用低、升级频率高，能支持企业未来5年的业务发展，其长期价值高于初始价格较低但维护费用高的系统。

以阿迪达斯为例，作为大型跨国企业，其人事系统的预算充足，但需要平衡“成本”与“价值”：

– 短期：进行二次开发，增加“人工复核”环节和“软技能评估”模块，解决当前的流程漏洞，这部分费用约为30-50万元；

– 长期：优化数据反馈机制，实现系统的自我优化（如通过候选人反馈调整算法模型），这部分费用约为20-30万元/年，但能降低未来的风险（如类似事件的再次发生）。

结语

阿迪达斯AI测试未面试事件，为企业敲响了“人力资源信息化系统优化”的警钟。企业需要重新认识系统的价值——不是“替代人”，而是“辅助人”；需要通过二次开发解决个性化需求，平衡成本与价值，实现系统的“智能化”转型。只有这样，人事系统才能真正成为企业的“战略工具”，帮助企业吸引优秀人才、提升管理效率、降低风险，实现可持续发展。

未来，随着人工智能、大数据等技术的发展，人力资源信息化系统的功能将更加完善，但“人性化”始终是其核心——系统的优化，最终是为了更好地服务于人（候选人、员工、HR）。这也是人事系统的终极目标。

总结与建议

公司人事系统解决方案具有模块化设计、云端部署和数据分析三大核心优势，能够显著提升企业人力资源管理效率。建议企业在选型时重点关注系统的可扩展性，优先选择支持API对接的解决方案，并预留3-6个月的系统适应期。同时建议分阶段实施，先从核心考勤和薪资模块入手，再逐步扩展招聘和培训功能。