集团化转型中的人事系统构建——旅游国企如何用人力资源管理系统打通治理与协同

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随着旅游国企集团化转型的推进，人事系统作为支撑战略整合的核心工具，需兼顾法人治理、管控协同、薪酬绩效等多维度需求。本文以某新组建的旅游集团（下辖两家30年历史的县属旅游国企）为例，结合其“整合市域旅游资源、做大做强做优”的战略目标，通过搭建人力资源管理系统、人才库管理系统、薪资管理系统三大核心模块，破解治理结构调整、管控模式选择、组织架构设计、薪酬绩效协同及社保公积金规范化等转型痛点，为同类国企集团化转型中的人事系统落地提供实践参考。

一、集团化转型的人事系统定位：从“分散管理”到“战略支撑”

旅游国企集团化的核心是资源整合与战略协同，而人事管理是将战略转化为行动的关键抓手。两家子公司均有30年县属国企历史，此前各自为政，人事制度、薪酬标准、人才培养体系存在明显差异。集团成立后，需打破子公司“信息孤岛”，实现人事数据集中管理、人才资源统筹调配、制度标准统一规范。比如子公司A擅长景区运营、子公司B深耕旅游营销，集团需通过人事系统整合两者人才优势，支撑跨子公司项目团队组建（如联合开发新旅游线路），将“整合资源”的战略目标转化为具体业务行动。

人事系统的战略价值在于成为集团法人治理与子公司执行的“桥梁”：集团董事会制定战略目标后，人事系统可将其拆解为可量化的人才指标（如关键岗位人才储备率、员工培训覆盖率），跟踪子公司执行进度；经理层负责日常管理时，人事系统能提供实时人才数据（如子公司高管绩效表现、关键岗位空缺情况），为决策提供精准支撑。这种“战略-人事-执行”的联动，正是集团化转型中人事系统的核心定位。

二、法人治理与管控模式下的人事架构设计

（一）法人治理结构调整中的人事角色定位

作为国有独资企业，集团法人治理结构需严格符合《公司法》及市国资委要求，设立董事会、监事会、经理层三大主体。其中董事会下设提名委员会，负责高管选拔任免；监事会聚焦高管履职监督；经理层承担日常运营及人事管理职责。人事系统需深度嵌入各治理环节：提名委员会选拔高管时，需了解候选人过往绩效与能力，系统可提供完整履职档案（包括过往绩效、培训经历、奖惩记录），为决策提供客观依据；监事会监督高管薪酬合规性时，系统可展示高管薪酬明细（如基本工资、绩效工资、津贴），确保符合“高管薪酬不超过员工平均薪酬8倍”等国资委规定。

（二）管控模式选择与人事系统的匹配

结合旅游行业“子公司需保持经营灵活性”的特点，集团选择“战略管控”模式——集团总部负责制定整体战略（如市域旅游品牌打造、重点项目开发），子公司聚焦具体执行（如景区运营、旅游营销）。这种模式下，人事系统需平衡“集团管控”与“子公司自主权”：一方面，集团通过人才库管理系统掌握子公司关键岗位（如景区总经理、旅游营销总监）人才情况，确保关键岗位人才质量符合战略要求；另一方面，子公司可根据当地市场需求调整基层员工招聘与培训，系统支持其在集团统一标准下灵活操作（如基层岗位薪资结构可结合县域薪资水平微调，但需在集团设定的基准范围内）。

三、基于战略协同的组织架构与部门职责划分

（一）集团总部组织架构：聚焦战略与协同

集团总部组织架构围绕“战略规划、资源整合、协同管理”核心职能设计，设立战略规划部、人力资源部、运营管理部、财务部、营销部等部门。其中人力资源部的核心职责是“定制度、统规划、导执行”：制定集团统一人事制度（如《集团薪酬管理办法》《集团绩效管理办法》），统筹集团人才规划（如关键岗位人才储备计划），指导子公司人事管理（如员工招聘与培训）。人事系统需为这些职责提供“工具化支撑”：比如集团总部在系统中设置统一岗位说明书模板，子公司按模板填写岗位名称与职责，确保全集团岗位标准一致；系统可汇总各子公司人才现状数据（如关键岗位人才数量、学历结构、年龄结构），为人力资源部制定“人才储备计划”提供数据基础。

（二）子公司组织架构：保留特色与执行效率

子公司组织架构需兼顾“集团战略”与“业务特色”。比如子公司A（擅长景区运营）设立景区管理部、游客服务部、后勤部，聚焦“提升景区运营效率”；子公司B（擅长旅游营销）设立市场推广部、销售部、品牌部，聚焦“强化营销转化能力”。子公司人力资源部的核心职责是“执行集团制度、落地子公司人才培养、上报人事数据”：按集团薪酬结构发放员工工资，组织基层员工岗位培训，定期上报考勤记录、绩效结果等数据。人事系统需支持其“执行型”定位：子公司可通过系统提交招聘需求，经集团审核后自主开展招聘；系统可自动汇总子公司人事数据，生成集团层面报表（如员工总数、岗位分布），减少人工统计负担。

（三）部门职责与权限的边界划分

为避免“职责重叠”或“推诿扯皮”，需明确集团总部与子公司各部门的权限边界：集团人力资源部拥有“人事制度制定权”“高管任免审批权”；子公司人力资源部拥有“制度执行权”“基层人才培养权”；集团运营管理部负责“运营战略制定”与“子公司协同协调”；子公司运营管理部负责“运营数据上报”与“具体业务执行”。人事系统需通过“权限设置”强化这一划分：比如集团人力资源部可修改人事制度模板，子公司只能填写内容但无法修改模板；子公司人力资源部可录入员工培训记录，但无法调整集团培训制度。这种“权责清晰”的设计，确保人事管理流程规范有序。

四、薪酬与绩效管理体系的系统支撑

（一）薪酬体系：统一标准与保留灵活

集团薪酬体系设计遵循“公平性与激励性兼顾”原则，采用“基本工资+绩效工资+津贴”结构。其中基本工资根据岗位价值评估确定，集团总部制定基准范围（如管理岗位8000-15000元/月、技术岗位6000-12000元/月），子公司可结合当地薪资水平适当调整（如子公司所在县薪资较低，管理岗位基本工资下限可降至7000元/月）；绩效工资与集团战略（如营收增长15%）及子公司经营目标（如子公司A景区接待量增长12%）挂钩，占比30%-50%；津贴包括交通、住房、高温等，根据当地政策与子公司实际情况制定。

薪资管理系统为这一体系提供“全流程支撑”：集团总部在系统中设置基本工资基准范围、绩效工资计算方式（如绩效得分×绩效系数×绩效工资基数）、津贴发放标准，子公司可调整具体数值但需在范围内；系统自动获取员工考勤（如迟到、早退）、绩效数据（如绩效得分），计算应发工资（基本工资+绩效工资+津贴）与实发工资（应发工资-社保公积金个人缴纳部分-个人所得税）；系统内置“合规检查”功能，可核查薪酬发放是否符合国资委“高管薪酬上限”、当地“社保缴纳基数下限”等规定；同时生成薪酬报表（如子公司薪酬总额、岗位薪酬分布），为集团“薪酬结构优化”提供数据支持。

（二）绩效管理：战略导向与协同

绩效管理的核心是“将集团战略分解为员工行动”，形成“集团-子公司-员工”目标链。比如集团战略目标是“打造市域旅游品牌，实现营收增长15%”，子公司A的目标拆解为“景区接待量增长12%、游客满意度达90%”，子公司B拆解为“旅游营销收入增长18%、新客户增长率达20%”，员工目标则聚焦“岗位任务完成”（如景区服务员需“月接待游客1000人次、投诉率低于1%”）。

人力资源管理系统支撑这一“目标分解与落地”过程：集团总部在系统中设置战略目标，子公司可将其拆解为子公司目标，员工再拆解为个人目标；系统自动获取子公司财务数据（如营收）、客户数据（如游客满意度）、员工个人绩效数据（如岗位任务完成情况），实现“数据自动采集”；支持在线绩效评价（如上级打分、员工自我评估），自动生成绩效报告（如员工优势、不足及改进建议），并反馈给员工与上级；绩效结果直接关联薪酬（如绩效优秀者获120%绩效工资）、晋升（如纳入人才库）、培训（如绩效较差者参加针对性培训），形成“激励闭环”。

（三）人才库管理：储备关键岗位人才

人才库管理系统是绩效管理的“补充与延伸”，主要用于储备集团关键岗位人才（如景区总经理、旅游营销总监）。其核心功能包括：人才识别，根据“连续三年绩效优秀”“通过岗位胜任力测试”等条件，自动识别关键人才并纳入库中；人才培养，为库中人才制定个性化计划（如MBA课程、跨子公司挂职锻炼），系统跟踪计划执行情况（如课程完成率）；人才调配，当集团或子公司关键岗位空缺时，系统从人才库中推荐合适候选人（如子公司A需招聘景区总经理，系统推荐“有5年景区运营经验、过往绩效优秀”的候选人）；人才评估，每年对库中人才进行能力与绩效评估，更新数据，保持人才库“动态性”。

五、子公司社保公积金的规范化管理

（一）核心问题：统一标准与合规要求

两家子公司此前为县属国企，社保公积金缴纳标准存在明显差异（如子公司A按县最低工资标准缴纳，子公司B按员工实际工资缴纳）。集团成立后，需统一缴纳标准，确保符合市国资委与当地社保公积金管理部门规定。

（二）规范化措施：三统一原则

规范化管理遵循“三统一”原则：统一缴纳基数，按市国资委要求，缴纳基数为员工实际工资（含基本工资、绩效工资、津贴），不得低于当地最低工资标准（如某市2023年1800元/月），不得高于当地社会平均工资3倍（如某市2023年6000元/月，上限18000元/月）；统一缴纳比例，按当地政策执行（养老保险单位16%、个人8%；医疗保险单位8%、个人2%；失业保险单位0.5%、个人0.5%；工伤保险单位0.2%-1.9%、个人不缴；生育保险单位0.8%、个人不缴；公积金单位与个人各10%）；统一缴纳流程，子公司需在每月15日前将员工社保公积金数据（如姓名、身份证号、缴纳基数）上报集团总部，审核通过后，集团统一向管理部门缴纳。

（三）薪资管理系统的支撑：自动化与合规性

薪资管理系统需为社保公积金规范化提供“自动化支撑”：集团总部在系统中设置缴纳基数范围、缴纳比例，子公司可调整具体数值但需在范围内；系统自动获取员工工资数据，计算单位与个人缴纳金额（如员工工资10000元/月，养老保险单位缴1600元、个人缴800元）；生成缴纳报表（如子公司明细报表），子公司通过系统上报，集团审核后，直接通过系统向社保公积金管理部门缴纳；系统内置“合规检查”功能，核查缴纳基数是否符合“不低于最低工资标准”等规定，确保全程合规。

六、总结与展望

集团化转型中的人事系统构建是一项“系统工程”，需融合法人治理、管控模式、组织架构、薪酬绩效、社保公积金等多方面因素。对于旅游国企而言，人事系统的核心是“支撑战略整合与协同发展”：通过人力资源管理系统实现人事数据集中管理与战略目标分解，通过人才库管理系统储备关键岗位人才，通过薪资管理系统确保薪酬与社保公积金的合规性及激励性。

随着AI、大数据等技术的发展，人事系统将向“智能化”演进（如用AI预测人才需求、用大数据分析绩效趋势），进一步提升集团化人事管理效率。对于刚组建的旅游集团而言，需坚持“战略导向”，结合自身业务特点，逐步完善人事系统功能，为“整合市域旅游资源、做大做强做优”的目标提供坚实人事支撑。

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1) 自主研发的智能人事管理平台支持全模块定制；2) 实施团队具备200+大型企业服务经验；3) 系统通过ISO27001认证确保数据安全。建议企业在选型时：首先明确自身组织架构特点，其次重点考察系统的扩展性，最后建议选择提供持续运维服务的供应商。