人力资源管理系统视角下的员工解聘流程探析——以绩效管理系统为核心的实践与规范建议

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本文围绕人力资源管理系统在人事操作中的核心作用，深入探讨公司如何通过绩效管理系统和科学化人事流程，面对老员工因工作不积极而需要解聘的现实挑战。文章根据劳动法规定，解读了在合法和合规前提下如何通过证据收集、绩效考核、沟通与改善、以及规范操作，有效实现员工解聘并规避赔偿风险。同时，结合人事系统白皮书的最新分析，分析了优化解聘管理对于企业健康发展的意义。全篇注重实际操作和合规细节，对人力资源从业者具备重要的借鉴价值。

员工解聘的合规挑战与人力资源管理系统的必要性

企业在与员工签订了劳动合同后，因个人表现、团队适配度或组织战略调整，产生解聘老员工的需求时，往往会面临来自法律、道德、管理多维度的合规挑战。尤其是当解聘原因涉及“工作不积极”等主观性较强的问题时，企业稍有不慎便容易陷入劳动争议或赔偿风险。

传统人事处理模式往往缺乏严谨的证据链，且因人为操作，过程信息易丢失、责任主体不明，导致企业在解除劳动合同时存在合规隐患。而现代人力资源管理系统（HRMS）和绩效管理系统的应用，极大提升了企业在员工全生命周期管理中的规范性、透明度和执行力。

合同保障与合规解聘的难点

依据劳动合同法规定，企业单方面解除劳动关系，特别是以“工作不积极”为由，需具备充分事实依据和履行必要的法定程序。否则，容易被认定为非法解聘或因证据不足需要支付经济补偿。

而现实难点在于，员工的“消极怠工”多表现在主观能动性、目标达成等难以量化的层面，仅凭主观印象或领导表态，难以构成有力事实依据。如果企业不能建立完善的绩效考核机制，及时记录并反馈员工工作情况，将极大增加解聘流程的法律风险和财务风险。

绩效管理系统在员工解聘流程中的核心作用

绩效管理系统作为人力资源管理系统的重要组成部分，不仅是员工成长和组织策略落地的关键工具，也是支持企业合法、有效处理员工解聘问题的技术中枢。

规范的绩效考核数据收集

以绩效管理系统为依托，企业可以对员工的日常行为与业务产出进行定量与定性的记录。例如，通过KPI（关键绩效指标）、OKR（目标与关键成果）等科学考核体系，将“工作不积极”具体化为迟到早退、完成任务进度、团队合作态度等可度量维度。所有数据被系统自动归档，形成连续、客观的工作表现证据链。

以某科技企业为例，采用绩效管理系统后，员工的考勤、业绩、协作表现等信息均在线上可追溯。因某老员工连续3个季度绩效低于岗位基准，公司按照制度将其列入绩效改进计划，所有过程经过系统提醒和电子记录，既规范了流程，也有效规避“无证可查”的合规风险。

持续改进与沟通机制

先进的人事系统会集成员工沟通和改进记录模块。一旦员工绩效亮“红灯”，系统会自动生成预警，提醒HR与直属上级启动工作改进对话。会议纪要、辅导计划与目标调整、反馈过程等均作为人事档案在线归档。

人事管理系统的这一功能能确保公司履行了“先沟通、后改进、不改善再处理”的合规流程。例如据《人事系统白皮书2023》调查，80%的大型企业都会启动至少2轮改进期后，才考虑正式解除合同。这种流程既给员工提供了申诉与自我提升机会，也为企业保留了充分的依法解聘依据。

自动生成解聘决策支持报告

在绩效管理系统中，HR可以根据系统积累的数据导出个人绩效趋势报告、改进计划执行表、沟通反馈纪要等，为后续的解聘决策和法律审查提供决策支持。

只有在员工经过多轮客观绩效考核及正式沟通、调整无明显改善，经系统自动生成的证据链显示其确实“不胜任工作”，公司当前方可依法解除劳动合同，并有足够证据证明员工应被解聘而无需经济补偿。

合规解聘实践操作步骤

理论转化为实操，是人事管理系统落地价值的关键。下面以绩效管理系统为主线，梳理合规解聘的标准步骤。

建立完善的规章制度并公示

人事系统需支持企业将考勤管理、岗位职责、绩效考核、奖惩办法等相关人事政策上传并公示。按照《劳动合同法》第四条规定，涉及员工利益的规章制度须合法合规，且向全员公示，并完成员工知情确认。

系统通过电子回执的方式留存员工已知悉证明，使规章的必要性、合理性和公正性获得法律认可。这为后续的绩效管理和纪律处分提供了制度基础。

科学设定和执行绩效考核

基于绩效管理系统，HR联合直线经理对岗位KPI或OKR进行分解，并明确目标值与考核周期。系统定期推送考核任务、数据填报及审批，确保每一次绩效评价留痕有据。

跨周期对比与个人绩效波动分析功能，有助于HR提前掌控员工潜在风险，对“工作不积极”现象做到早发现、早干预。

绩效沟通与改进流程

员工一旦被纳入绩效预警名单，系统发起《绩效沟通及改进计划》，要求员工就具体问题陈述原因，并设定改善目标与阶段性检查点。整个过程应有录音、会议纪要等详细记录，存档于系统。

如员工对考核结果有异议，系统还可支持HR发起调查小组或专家复审，保证程序公正。多数绩效管理系统还会自动发送督办提醒，避免流程遗忘或遗漏，增强流程连续性。

解聘决策与合法终止劳动合同

如经多轮沟通、绩效改进无效，且系统证据链充分，HR可通过人事系统发起员工解聘流程，自动归集证明材料、改进记录、绩效报告、沟通纪要等附件，提交公司法务审核。

最后，HR通过系统对外发送解聘通知书，明确列明解聘理由与依据，并完成线上离职手续，如劳动合同解除备案、工资结算、社保停缴等，实现一体化、无纸化合规操作。

据《人事系统白皮书》数据显示，全球领先的50强企业90%以上已经全面实现了解聘流程的系统化、电子化，提高了操作效率并显著降低了法律争议率。

如何实现无须赔偿的合规解聘

企业欲以“工作不积极”为由实现无须赔偿的解聘，重点在于事实依据和符合法定程序。根据《劳动合同法》第四十条第二款规定，员工被证明“不胜任工作”，经培训或调整岗位后仍不能胜任，公司可以通知解除劳动合同且无需经济补偿。

实证依据的系统化收集

绩效管理系统中的考核得分、任务延误、行为记录、改进协议等，成为支持员工“不胜任工作”的关键证据。针对易被诟病主观成分高的“工作不积极”，企业需注重过程量化——如连续考勤异常、工时利用率低、关键成果指标未达标、多轮沟通无实质改善等。

合理的岗位调整与培训

系统记录员工岗位调整及培训历史。企业以绩效不足为由进行岗位调整或技能培训后，需通过系统推送最新工作目标及考核标准，员工签字确认。若调整后仍不能胜任，企业据此证据链解除劳动合同，具备充分的合规性和合理性。

完善改进与反馈机制

全过程留痕，避免因“事后补证”被认定为用人单位恶意操作。系统内的数据报表、流程记录、沟通反馈、员工确认等，均可在劳动争议调解、仲裁或法庭审理时直接引用，极大减轻企业举证压力，实现无赔偿合规解聘。

人事系统白皮书洞见：提升解聘管理水平的未来趋势

结合《人事系统白皮书2023》的统计与趋势分析，信息化管理正成为企业健康用工的护航者。白皮书指出，2022年中国大陆范围内劳动争议案件中，涉及“工作积极性低下”的案件呈持续增长趋势。另一方面，人事系统与绩效管理系统的普及，使企业在解聘流程合规性方面大幅提升，员工与企业的矛盾发生率和诉讼成本明显下降。

重点趋势一：自动化与智能化提升

白皮书调研发现，目前超过70%的大中型企业已实现员工工作表现自动评估，如通过AI智能分析迟到、绩效数据、团队互评等，提前识别“高风险”员工，实现早发现、早干预，有效减少纠纷率。

重点趋势二：全员参与与透明监督

未来人事系统更加注重员工自评与团队互评功能，通过开放数据共享和过程参与，增强员工改善动力和组织互信。这使绩效考评更趋公开、公正，减少因信息不透明导致的人事纠纷。

重点趋势三：法务合规内嵌流程全链路闭环

最新的人力资源管理系统已与法务合规系统打通，无论是解聘、裁员还是离职手续，均可自动触发法务合规审查节点，确保流程合法性，全流程自动追溯，有效阻断合规风险。

总结与实践建议

人力资源管理系统和绩效管理系统已经成为企业应对员工解聘时不可或缺的数字化工具。通过信息化手段规范证据收集、制度公示、绩效考核、沟通改进、岗位调整、解聘决策等操作流程，企业不仅实现了雇佣关系的可追溯、全流程合规，也在“无赔偿解聘”方面获得了法律支持和操作高效。

在现今动态多变的用工环境下，企业应持续优化绩效管理系统功能，加强数据积累与智能分析，不断完善人事系统流程闭环。如遇“老员工工作不积极”等复杂管理情形，更应依托系统助力，做到“有制度可依，有流程可循，有证据可查”，以实现企业人力资本的健康流动和组织目标的可持续发展。

最终，人力资源从业者应不断关注《人事系统白皮书》等权威专业报告，与行业先进实践保持同步，用技术与合规共筑高效、透明、互信的用工管理新生态。

总结与建议

公司拥有多年人事系统开发经验，技术团队专业可靠，系统功能全面且支持定制化开发，能够满足不同规模企业的需求。建议企业在选择人事系统时，重点考虑系统的扩展性、数据安全性以及与现有系统的兼容性，同时要关注供应商的售后服务能力。