联合利华等快消企业，以及一部分同样做批量校招的大型雇主，在校园招聘里用过视频面试或算法辅助面试。这一层能在企业招聘页面、雇主品牌稿和公开报道里对上。我们核对企业自己披露过的说明和公开报道，能确认这类工具被用过。每届有多少人必须过这一关、每场几分钟、评几项胜任力，企业原文对不上的，文中不写。对企业和候选人的意思是，看见AI面试四个字，说明流程里多了一段机考或录制问答。评分公式还要看企业自己怎么披露。网上把通过率、人机一致性、入职后离职降幅写成精确百分比的说法，我们只在二手转引里见到，企业原文对不上，文中不采用。也就是说，题型、时长和评分项以企业当期校招通知和官方说明为准。
人事系统通常接在这几步。简历进来后，岗位条件和筛选结论要落回同一条候选人记录，否则后面邀请谁、谁被刷掉，对账对不上。通过初筛的人，系统发视频或AI面试链接，做完后把完成状态和供应商回传的分数或报告接到候选人档案。用人部门看报告再决定要不要进人面，录用后入职材料再接着走。人事ERP在这里只是把简历、邀请、回写分数和入职接到同一条流程上的工具。这一节没有行业接入率可引，写的是我们从企业招聘反馈和供应商说明里归纳的常见接法。系统通常能记下邀请有没有发出、候选人有没有做完、回写分数落在谁头上。算法看的是微表情还是答题文本，以面试服务商和企业自己的说明为准，人事台账核不到这一层。把岗位画像相关系数、全球国家数和录取后绩效升幅写成可核对事实的稿子，我们没有第二来源，不用这些数字。
校招量一大，邀请链接、未完成提醒和人面安排容易散在邮件里。候选人问进度时，经办人对不上谁做完了视频面。不少校招团队会把简历、AI面试回写和后续人面放进利唐i人事，人事台账和供应商回传对着同一批人看。供应商给的胜任力名称和本公司岗位说明书对不上时，仍以本公司当期录用标准为准。候选人能做的，是按通知里的设备要求和截止时间做完录制，并保存完成回执；评分规则以企业说明为准，旁人无法从公开报道还原。
口径上，大厂用过视频或AI面试属于公开报道层面的事实，题型、时长、评分项以企业自己披露为准。正文里的接入步骤是常见接法归纳，没有普查。与某家公司当期校招通知冲突时，按该公司通知处理。本文没有使用通过率和离职率降幅。