用人事系统维护权益：无故解除劳动合同的应对指南

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当员工遭遇用人单位无故解除劳动合同时，往往因证据不足陷入维权困境。而人力资源管理系统（如钉钉人事系统）作为记录员工全生命周期的“电子档案库”，存储的合同、考勤、工资条等数据，恰好是应对此类问题的关键证据。本文结合《劳动合同法》相关规定与实际案例，从人事系统视角拆解被无故解除后的应对步骤——如何用系统固定证据、如何通过协商或仲裁维权，同时分享日常人事系统维护的技巧，帮助员工提前规避风险，用数据守护劳动权益。

一、无故解除劳动合同：职场常见的“隐性侵权”

在劳动争议案件中，“无故解除劳动合同”始终是高发类型。据《中国劳动统计年鉴2023》数据显示，2022年全国劳动争议仲裁机构受理的128.7万件案件中，解除劳动合同争议占比35.6%，其中用人单位无合法理由解除的案件占比约18%。这意味着，每5起解除劳动合同争议中，就有1起是用人单位违法操作。

员工遭遇无故解除时，往往面临两大痛点：一是证据缺失——用人单位可能口头通知解除，未留下书面文件；二是权益认知模糊——不知道哪些数据能证明自己“无过错”，也不清楚如何用法律维护权益。此时，人事系统的“电子档案”属性便凸显出来——它像一台“时间胶囊”，完整记录了员工从入职到日常工作的所有关键信息，成为维权的“核心武器”。

二、人事系统：劳动权益的“电子守护者”

人力资源管理系统（HRMS）的核心功能，是实现员工全生命周期数据的数字化管理。以钉钉人事系统为例，其涵盖合同管理、考勤打卡、工资核算、审批流程、聊天记录等多个模块，这些数据均具备“不可篡改、可追溯”的特性，恰好对应劳动争议中的关键证据类型：劳动合同是确认劳动关系的核心，钉钉会自动存储电子劳动合同，包含签订日期、期限、岗位、薪资、竞业限制等条款，带有双方电子签名与时间戳，法律效力等同于纸质合同；考勤记录实时同步员工打卡数据（包括迟到、早退、旷工、加班等），支持导出月度/年度统计报表，直接证明员工是否履行劳动义务；工资条每月自动推送明细（基本工资、绩效、补贴、扣款等），员工可随时查看并下载，证明用人单位是否足额支付劳动报酬；与HR、上级的聊天记录可通过“聊天记录备份”功能永久保存，避免被恶意删除。

这些数据并非“无用的数字”，而是《劳动合同法》规定的“用人单位应当保存的证据”（《劳动合同法》第50条）。当用人单位无故解除劳动合同时，这些数据能直接证明“员工无过错”，从而推翻用人单位的“虚假理由”。

三、被无故解除后：用人事系统固定证据的3步流程

当员工收到“解除劳动合同”的通知（无论口头还是书面），第一时间要做的不是争论，而是通过人事系统导出关键数据，为后续维权奠定基础。以下是针对钉钉人事系统的具体操作指南：

1. 导出劳动合同：证明“劳动关系合法有效”

劳动合同是确认劳动关系的核心证据，操作步骤很简单：打开钉钉→进入“工作台”→点击“人事档案”→找到“劳动合同”模块→选择“当前有效合同”→点击“导出”（支持PDF格式）。导出的合同需包含合同期限（如2021年1月1日-2024年12月31日）、岗位（如“市场部经理”）、薪资（如“月薪15000元”）及双方电子签名等信息，这些能直接证明用人单位与员工存在合法劳动关系且合同未到期——若合同未到期，用人单位解除则需有合法理由。

2. 导出考勤与工资数据：证明“员工无过错”

用人单位无故解除的常见理由是“严重违反规章制度”（如旷工、迟到），此时考勤记录是最有力的反驳证据。考勤记录导出步骤：打开钉钉→进入“考勤打卡”→点击“统计”→选择“月度统计”→勾选最近6个月的记录→点击“导出Excel”；工资条导出步骤：打开钉钉→进入“工资条”→选择最近12个月的工资条→点击“批量下载”（支持PDF/Excel格式）。

考勤记录需重点关注“旷工天数”（若为0，则证明员工无旷工）、“迟到早退次数”（若未超过公司规定的上限，则不构成“严重违反”）；工资条需关注“扣款项目”（若未因违纪被扣款，说明用人单位此前未认定员工有过错）。这些数据能共同证明：员工履行了劳动义务，不存在用人单位所说的“违纪行为”。

3. 备份聊天记录：固定“解除通知”的证据

用人单位若口头通知解除，员工需通过聊天记录确认“解除事实”。操作步骤：打开钉钉→找到与HR/上级的聊天窗口→点击“右上角三点”→选择“聊天记录备份”→导出为PDF或文本文件。需重点保存的聊天内容包括：HR通知“解除劳动合同”的原话（如“公司决定明天起与你解除合同”）、员工询问“解除理由”的回复（如“为什么解除？我没有违反规定”）、HR无法提供合法理由的对话（如“这是公司决定，不用问理由”）。

这些聊天记录能证明：用人单位未履行“书面通知”义务（《劳动合同法》第40条规定，用人单位解除劳动合同需提前30日书面通知），且无法提供合法解除理由。

四、从人事系统到法律途径：维权的4个关键步骤

收集完人事系统的证据后，接下来需通过协商→仲裁→诉讼的流程维护权益。每一步都需用系统数据作为“支撑”：

1. 协商：用数据“摆事实”，争取主动

协商是解决劳动争议的首选方式，成本低、效率高。员工可拿着导出的劳动合同、考勤记录、聊天记录，与用人单位HR或负责人沟通，明确提出以下诉求（二选一）：若想继续在公司工作，可要求用人单位撤销解除决定，恢复原岗位；若不想继续工作，可要求用人单位支付违法解除赔偿金（计算方式：经济补偿金×2，经济补偿金=工作年限×月平均工资）。例如，员工工作3年，月平均工资10000元，赔偿金=3×10000×2=60000元。

协商时需注意：用数据说话，避免情绪对抗。比如可以说：“这是我最近6个月的考勤记录，没有旷工；这是劳动合同，还有1年才到期；这是你昨天通知我解除的聊天记录，没有说理由。根据《劳动合同法》，公司违法解除需要支付赔偿金。”

2. 劳动仲裁：提交系统证据，要求裁决

若协商不成，员工需向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需提交的证据包括：钉钉导出的电子劳动合同、考勤记录（Excel）、工资条（PDF）、聊天记录（备份文件）、解除通知（若有书面文件）。仲裁请求可包括：确认用人单位解除劳动合同违法、支付违法解除赔偿金（或恢复劳动关系）、支付未发放的工资（若有）。

根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，仲裁时效为1年（从员工知道或应当知道权益被侵害之日起计算），需及时申请。

3. 仲裁裁决：系统数据是“关键依据”

仲裁委员会会对证据进行审查，若人事系统数据真实、完整，且用人单位无法提供合法解除理由，通常会支持员工的诉求。例如：若用人单位以“旷工”为由解除，但考勤记录显示员工无旷工，仲裁委员会会认定“解除违法”；若用人单位未提前30日书面通知，仲裁委员会会支持“额外支付1个月工资”（代通知金）。

根据《劳动合同法》第87条，违法解除赔偿金的计算标准是“经济补偿金的两倍”，经济补偿金按“工作年限每满1年支付1个月工资”计算（不满6个月的，支付0.5个月工资）。

4. 诉讼：若仲裁不服，可向法院起诉

若对仲裁裁决不服，员工可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。诉讼流程与仲裁类似，但需更详细的证据（如钉钉系统的原始数据，可申请法院调取）。

五、人事系统维护：日常操作中的“权益保险”

预防大于解决，日常正确使用人事系统，能提前规避“无故解除”的风险。以下是钉钉人事系统的维护技巧：

1. 入职时：确认系统信息的准确性

入职当天，需检查钉钉人事系统中的合同信息是否与纸质合同一致，包括合同期限（如“3年”）、岗位（如“产品经理”）、薪资（如“月薪12000元”）、社会保险缴纳基数（如“12000元”）。若有错误，需及时向HR提出修改，避免后续争议。

2. 日常工作：保留“履职证据”

日常工作中，要注意保留“履职证据”：考勤需按时打卡（钉钉支持“定位打卡”“人脸打卡”），避免迟到早退；若因工作原因无法打卡，需通过“补卡审批”功能让上级审批，留下记录；加班需走“加班审批”流程（钉钉的“加班申请”模块），填写加班时间、原因，让上级审批，避免“自愿加班”的争议；请假、报销、出差等均需通过钉钉审批，留下电子记录（如“请假审批”显示“批准”，说明员工已履行请假手续）。

3. 离职前：导出所有数据

若因个人原因离职，需提前导出钉钉系统中的劳动合同、考勤记录、工资条、聊天记录，保存至个人设备。这些数据可用于后续证明“工作经历”“薪资水平”（如求职时需提供薪资证明）。

六、案例：钉钉人事系统助员工维权成功

小张是某互联网公司的运营专员，2021年入职，签订了3年劳动合同（2021-2024年）。2023年10月，HR突然口头通知他“明天不用来上班了，公司决定解除合同”，未说明理由。小张立即通过钉钉导出了以下数据：劳动合同（显示期限未到）、最近6个月的考勤记录（无旷工，迟到1次，已补卡）、最近12个月的工资条（无扣款）、与HR的聊天记录（HR承认“没有理由，这是公司决定”）。

小张拿着这些证据与HR协商，要求支付赔偿金（3个月工资×2=60000元），但HR拒绝。随后，小张向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认定：用人单位未提供合法解除理由，违反《劳动合同法》第39条（过错性解除）、第40条（非过错性解除）的规定；钉钉导出的证据真实、有效，支持小张的赔偿金诉求。

最终，用人单位支付了60000元赔偿金，小张成功维权。

结语

被用人单位无故解除劳动合同，并非“走投无路”。人力资源管理系统（如钉钉人事系统）作为“数字证人”，能帮员工固定关键证据，让维权有章可循。日常维护好系统数据，相当于为自己的劳动权益买了一份“保险”——当权益受到侵害时，这些数据会成为最有力的武器。

记住：劳动权益的保护，从“重视人事系统数据”开始。

总结与建议

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