用人事系统破解内部讲师组建难题：从“没人愿意”到“主动参与”的落地指南

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公司搭建了培训计划却面临“没人愿意讲课”的尴尬，外部讲师成本高企更成了另一个痛点——这是许多企业培训管理者的共同困扰。其实，内部讲师短缺的核心从不是“没人能讲”，而是缺乏让员工愿意“站出来”的机制。本文结合人事系统（包括人事财务一体化系统、微信人事系统）的应用，从根源分析、系统支撑、落地步骤三个维度，分享如何将“没人愿意”转化为“主动参与”，用数字化工具构建可持续的内部讲师团队，解决企业培训的“卡脖子”问题。

一、内部讲师短缺的根源：不是“没人”，而是“没机制”

很多企业的培训计划卡在“讲师环节”，并非员工没有能力，而是缺乏让他们愿意“站出来”的机制。

1. 选拔无标准：不知道“谁能讲”

不少企业选拔内部讲师靠“拍脑袋”——要么找部门经理“摊派”，要么选“爱说话”的员工，结果要么讲师专业能力不足，要么缺乏授课意愿。据《2023年企业培训现状调查报告》显示，62%的企业没有明确的内部讲师选拔标准，导致“想讲的人没机会，能讲的人不想讲”。

2. 付出无回报：“讲课”成了额外负担

很多员工不愿意讲课，本质是“讲课”未被纳入绩效考核或薪酬体系。某制造企业的技术骨干就曾直言：“花3天准备课件、讲2小时课，不如多做一个项目拿的奖金多。”当“讲课”沦为“义务劳动”，员工自然缺乏动力。

3. 成长无支持：“不会讲”比“不想讲”更可怕

即使有员工愿意尝试，缺乏授课技巧培训也会让他们望而却步。某互联网公司的产品经理第一次讲课时，因不会设计课件、不会互动，被学员评价“像读PPT”，之后再也不愿意讲课。缺乏系统的培训支持，让“想讲的人”变成了“不敢讲的人”。

二、人事系统：内部讲师组建的“基础设施”

解决内部讲师短缺问题，关键是从“机制建设”入手，而人事系统（包括人事财务一体化系统、微信人事系统）正是机制落地的“基础设施”。

1. 人事系统是“人才识别器”：快速找到“能讲的人”

内部讲师的核心要求是“专业能力强+有分享意愿”，人事系统通过技能矩阵、绩效数据、员工自评/互评三个维度，精准识别潜在讲师。技能矩阵将员工技能（如“Python编程”“客户谈判”）与岗位要求关联，筛选出“技能达标且有富余”的员工——比如某销售主管的“客户谈判”技能评分9.2，远高于岗位要求的7.0；绩效数据提取员工近1年的稳定优秀表现，比如连续3个季度绩效为“A”的研发工程师；员工自评/互评则通过问卷收集“分享意愿”（如“是否愿意将经验分享给同事？”）和“他人评价”（如“你认为谁最适合讲‘产品迭代’课程？”），结合客观数据形成“潜在讲师名单”。某零售企业用这套方法筛选出20名符合条件的员工，其中15人最终成为内部讲师，解决了“没人能讲”的问题。

2. 人事财务一体化系统是“激励传导器”：让“讲课”有回报

要让员工愿意讲课，必须让“讲课”的付出得到物质回报和精神认可。人事财务一体化系统将“讲师工作”与“薪酬、绩效”联动，实现“付出即有回报”。薪酬方面，系统将讲师的授课时长、学员评价与薪酬挂钩——比如每讲1小时课发放150元课时费，学员评价≥4.8分额外奖励200元，且课时费自动计算、自动发放，无需人工核对；绩效方面，将“授课次数”“学员评价”纳入员工绩效考核（如“内部授课”占绩效权重的10%），学员评价≥4.5分即可获得满分。某企业的销售经理就通过讲“客户跟进技巧”课程获得绩效加分，最终晋升为销售总监。

3. 微信人事系统是“体验提升器”：让“讲课”更轻松

很多员工不愿意讲课，是因为“准备麻烦”“互动困难”，微信人事系统通过便捷化工具和实时反馈，降低了讲师的“操作成本”。讲师可以通过微信随时上传课件、查看授课安排——比如“下周三国贸大厦3楼会议室，讲‘新员工入职培训’”，无需登录电脑；学员可以通过微信扫码评价讲师（如“内容实用性：5分，互动性：4分”），讲师实时查看反馈调整课程内容——比如某讲师看到“互动性”评分低，第二天就增加了“案例讨论”环节；系统还搭建了“内部讲师知识库”，讲师可以上传课件、分享授课经验（如“如何设计互动环节？”“如何应对学员提问？”），让“不会讲”的人快速学会“怎么讲”。

三、三步用人事系统激活内部讲师：从“被动接受”到“主动参与”

有了人事系统的支撑，企业可以通过“选拔-激励-成长”三步，激活内部讲师团队。

1. 第一步：精准选拔——用系统筛选“愿意讲+能讲的人”

选拔内部讲师的关键是“不强制，重意愿”，某制造企业的做法值得借鉴：先用人事系统生成“潜在讲师名单”（基于技能矩阵和绩效数据），再通过微信人事系统向名单中的员工发送“邀请问卷”（如“你是否愿意分享‘设备维护技巧’？”“你希望获得哪些支持？”），最后结合问卷结果选出“愿意讲”的员工，形成“内部讲师候选人名单”。这种“先筛选后邀请”的方式，让员工感受到“被认可”而非“被安排”，参与率从25%提升到68%。

2. 第二步：有效激励——用系统让“讲课”有回报

激励是内部讲师持续参与的核心动力，某互联网企业的“三维激励体系”效果显著：物质激励方面，用人事财务一体化系统将授课时长与奖金联动——每讲1小时发200元课时费，季度授课时长≥10小时额外奖励500元；绩效激励方面，将“内部授课”纳入“员工发展”指标（占绩效权重的8%），学员评价≥4.5分即可获得满分；精神激励方面，用微信人事系统推出“讲师积分榜”，实时展示讲师的授课次数、学员评价，每月评选“最佳讲师”，在公司群内公示并给予“优先参与外部培训”的机会（如免费参加行业峰会）。这套体系让内部讲师参与率从30%提升到75%，培训成本降低了40%（相比外部讲师）。

3. 第三步：持续成长——用系统让“讲师”变“好讲师”

要让内部讲师保持活力，必须提供持续的成长支持，某金融企业的做法值得参考：岗前培训方面，用人事系统为新讲师提供“授课技巧”“课件设计”等在线课程（如“如何设计互动环节？”“如何应对学员提问？”），要求完成课程考试后才能上岗；课后反馈方面，用微信人事系统收集学员评价（如“内容实用性：4.5分，互动性：4.2分”），并自动生成“讲师改进报告”（如“建议增加案例分析环节”）；经验分享方面，用人事系统搭建“讲师社区”，让讲师分享授课经验（如“我是如何让新员工快速理解‘风控流程’的？”），并定期组织“讲师沙龙”（线下+线上），促进经验交流。这些措施让内部讲师授课满意度从78%提升到92%，员工对培训的参与率从65%提升到88%。

四、人事财务一体化与微信人事系统的协同：让管理更高效

内部讲师的管理涉及“人事”“财务”“运营”多个环节，人事财务一体化系统与微信人事系统的协同，让管理更高效。

1. 人事财务一体化：简化“报酬计算”流程

某企业的内部讲师课时费计算流程就是典型案例：讲师通过微信人事系统提交授课记录（如“2023年10月15日，讲‘销售技巧’，时长2小时”），人事系统自动同步记录并关联学员评价（如“学员评价4.8分”），人事财务一体化系统根据“150元/小时”的课时费标准和“≥4.5分额外奖励200元”的规则，自动计算报酬（2×150+200=400元），最后财务系统自动将报酬发放到讲师工资卡，并生成“讲师报酬报表”用于财务核算。这一流程将“人工核对”变为“自动计算”，减少了80%的行政工作量，让HR有更多时间帮助讲师成长。

2. 微信人事系统：提升“参与体验”

微信人事系统的“轻量化”特性，让讲师和学员更便捷地参与培训：讲师端可以通过微信随时查看授课安排、上传课件、查看学员反馈（如“学员希望增加案例分析环节”），无需登录电脑；学员端可以通过微信报名课程、评价讲师、下载课件（如“报名了‘Excel技巧’课程，现在可以下载课件提前预习”）；管理端HR可以通过微信实时查看培训进度（如“本周有5门内部课程，参与率85%”），并及时调整培训计划（如“‘Python编程’课程报名人数太多，需要增加班次”）。

结语

内部讲师是企业培训的“活资产”，既能降低培训成本，又能传递企业的“隐性知识”（如“如何应对客户的突发问题？”）。解决“没人愿意讲课”的问题，关键不是“找更多人”，而是“建立机制”——用人事系统（包括人事财务一体化系统、微信人事系统）识别人才、激励人才、培养人才，让“内部讲师”从“负担”变成“优势”。

正如某企业HR所说：“以前我们找内部讲师要花1个月，现在用人事系统只要1天；以前讲师的课时费要人工算1周，现在用人事财务一体化系统只要1分钟。系统不是‘取代人’，而是‘解放人’，让我们有更多时间做有价值的事——比如，帮助讲师成长，让培训更有效。”

总结与建议

公司优势在于提供全面的人事系统解决方案，包括招聘管理、员工档案、考勤统计、薪资计算等模块，支持定制化开发以适应不同企业需求。建议企业在选择人事系统时，优先考虑系统的易用性、数据安全性以及后续的技术支持服务，确保系统能够长期稳定运行并带来实际效益。