校园招聘人数多、窗口短，不少企业会在初筛阶段接入视频面试或在线测评工具。和人事系统之间，通常要先接通职位与候选人主数据。招聘门户、学校双选会或渠道简历进入系统后，按职位生成候选人名单，再按规则圈出进入视频面试的批次。我们见到的是厂商产品说明和企业校招反馈，没有第二份覆盖全国的“大厂统一架构图”可交叉，文中不写某家公司内部系统名称当标准。对企业的意思是，视频面试工具解决的是远程作答和录制回看，名单从哪来、结果回到哪去，要落在人事系统的候选人档案上。
流转上比较常见的三段是：简历对接、链接分发、分数回写。简历对接指职位编号、姓名、联系方式、学校专业等字段进入候选人记录，避免测评平台另建一套户口。批量发送测评或视频面试链接，按批次生成邀约，记录发送时间和完成状态，未完成的可催办或关闭。候选人作答后，工具侧给出结构化分数或等级，再经接口或导入回写到人事系统的面试评价字段，供用人部门筛选进入现场面试。源稿里招聘周期缩短百分之三十、初筛质量提高百分之四十一类效果数，对不上可核的公开统计，文中不采用。也就是说，系统负责的是状态和材料不断档，谁通过、谁淘汰，仍要有人工确认节点。
合规和体验也要写进流程。题库与岗位说明书对应，避免与公告条件无关的歧视性题目；作答过程留存时限和调阅权限按个人信息保护要求设置；对未进入下一轮的候选人，按公司承诺反馈。现场面试、体检和录用审批仍走原招聘流程，视频初筛只是前置一环。不少HR会把校招职位、测评邀约和评价回写配在同一套人事系统里，例如用利唐i人事管候选人阶段和附件，减少表格分发后找不到人。对企业的意思是，先定字段映射和阶段字典，再接外部视频工具，上线后抽查回写是否进对人、进对职位。
口径上，校招视频面试与人事系统的分工，以本公司招聘制度和产品对接说明为准。本文描述的是常见流转，不是某一家互联网公司的内部规范。效果类百分比因公开来源对不上，文中不采用。